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📄 Contratto di lavoro a tempo determinato – modello gratuito
Regolare un rapporto a tempo determinato: modello gratuito di contratto secondo il Codice delle obbligazioni svizzero. Il contratto termina senza disdetta alla scadenza convenuta (art. 334 CO) – funzione, grado, salario, vacanze e data di scadenza.
Cosa contiene il modello
- Dati di datore di lavoro e dipendente
- Funzione, inizio e durata (data di scadenza)
- Grado, luogo di lavoro e salario
- Orario, vacanze e lavoro supplementare
- Regola: fine senza disdetta (art. 334 CO)
- Periodo di prova, CCL e riservatezza
Quando è indicato il contratto di lavoro a tempo determinato: progetti, stagione e supplenze
Il contratto di lavoro a tempo determinato è lo strumento giusto quando è chiaro fin dall'inizio che il fabbisogno di personale è limitato nel tempo. I casi classici sono i progetti con una conclusione definita: l'introduzione di un software, la costruzione di un edificio, una campagna di marketing. Chi utilizza per questi compiti un modello di contratto di lavoro a tempo determinato crea rapporti chiari fin dal principio: entrambe le parti sanno quando il rapporto di lavoro termina e nessuno deve dare disdetta.
Altrettanto diffusa è la durata determinata per i posti stagionali. Ristorazione, settore alberghiero, impianti di risalita, agricoltura ed eventi assumono ogni anno personale per la stagione invernale o estiva. Il contratto dura allora, per esempio, dal 1° dicembre al 15 aprile. Anche il commercio al dettaglio ricorre regolarmente prima di Natale ad assunzioni a tempo determinato per coprire i picchi, senza creare posti permanenti.
Il terzo grande caso di applicazione è la supplenza: congedo di maternità, congedo non pagato, servizio militare, anno sabbatico o malattia prolungata di un titolare. Qui la fine può essere definita con una data fissa oppure con il ritorno della persona sostituita. Un modello svizzero di contratto di lavoro a tempo determinato dovrebbe coprire entrambe le varianti, perché la scelta ha conseguenze giuridiche che questa guida esamina in dettaglio.
Prima della conclusione del contratto è importante un esame onesto: se il fabbisogno è presumibilmente duraturo, l'assunzione a tempo indeterminato è la via più pulita. Una durata determinata che serve soltanto ad aggirare i termini di disdetta o gli obblighi di continuare a pagare il salario può essere qualificata dai tribunali come elusione della legge, con la conseguenza che le disposizioni protettive del rapporto a tempo indeterminato si applicano comunque.
Il quadro giuridico: l'art. 334 CO e la fine automatica del contratto
La norma centrale del contratto a tempo determinato è l'art. 334 CO. Secondo il suo capoverso 1, il rapporto di lavoro di durata determinata cessa senza disdetta allo scadere della durata convenuta. Questa è la differenza essenziale rispetto al contratto a tempo indeterminato: non occorre né una dichiarazione di disdetta né un termine. Alla scadenza convenuta o al verificarsi dell'evento pattuito, il rapporto di lavoro è semplicemente concluso, automaticamente e in modo vincolante per entrambe le parti.
Il capoverso 2 dell'art. 334 CO contiene una regola di notevole rilevanza pratica: se il rapporto di lavoro di durata determinata è continuato tacitamente dopo la scadenza della durata pattuita, esso vale come rapporto di lavoro di durata indeterminata. Se dunque la collaboratrice continua semplicemente a lavorare dopo la data di fine e il datore di lavoro accetta la prestazione, nasce per legge un contratto a tempo indeterminato con tutti i termini ordinari di disdetta e la piena protezione dalla disdetta.
Il capoverso 3, infine, limita le durate molto lunghe: il rapporto di lavoro stipulato per più di dieci anni può, trascorsi dieci anni, essere disdetto da ciascuna parte con un termine di disdetta di sei mesi per la fine di un mese. Questa regola dei dieci anni impedisce che i lavoratori si vincolino per un tempo imprevedibile ed è diritto imperativo.
Per la pratica ciò significa: chi utilizza un modello di contratto a tempo determinato deve gestire consapevolmente la data di scadenza. Le scadenze vanno inserite nella pianificazione del personale, affinché si decida per tempo se prorogare, trasformare in un rapporto a tempo indeterminato o dare esecuzione alla fine del contratto. Una scadenza trascorsa inosservata è uno degli errori più frequenti e costosi nella gestione dei contratti a termine.
Delimitazione: assunzione a tempo indeterminato, lavoro temporaneo e stage
Il contratto a tempo determinato si distingue da quello a tempo indeterminato anzitutto per il modo in cui finisce: si estingue automaticamente, l'altro per disdetta con termini. In quasi tutti gli altri punti — obbligo salariale secondo l'art. 322 CO, diritto alle vacanze secondo l'art. 329a CO, doveri di diligenza e fedeltà, assicurazioni sociali — valgono le stesse regole. Chi assume a tempo determinato non risparmia quindi alcun obbligo del datore di lavoro; guadagna soltanto prevedibilità sulla fine.
Dall'assunzione diretta a tempo determinato va distinto il lavoro temporaneo tramite un prestatore di personale. In un contratto per un'occupazione temporanea tramite un'agenzia, il rapporto di lavoro esiste con l'impresa prestatrice, non con l'impresa acquisitrice. La fornitura di personale a prestito è soggetta alla legge federale sul collocamento e il personale a prestito (LC), che prevede un obbligo di autorizzazione per i prestatori, particolari requisiti di forma e il rispetto dei contratti collettivi di obbligatorietà generale applicabili nell'impresa acquisitrice. Il modello qui trattato riguarda l'assunzione diretta, non il personale a prestito.
Anche lo stage è giuridicamente un rapporto di lavoro, per lo più a tempo determinato, quando viene fornita una prestazione lavorativa contro salario. Il carattere formativo non cambia nulla all'applicabilità degli art. 319 segg. CO agli stage retribuiti. La situazione diventa critica quando uno «stage» è in realtà un posto di lavoro a pieno titolo pagato al ribasso: minacciano allora richieste di pagamento arretrato, soprattutto se un contratto collettivo prevede salari minimi.
Per la scelta del giusto tipo di contratto vale una semplice regola pratica: fabbisogno duraturo uguale tempo indeterminato; fabbisogno chiaramente limitato uguale tempo determinato; flessibilità a breve termine tramite un'impresa terza uguale lavoro temporaneo secondo la LC. Chi opera correttamente questa delimitazione evita le più frequenti controversie di qualificazione davanti ai tribunali del lavoro e sceglie la base adatta per il proprio modello.
Nessuna disdetta ordinaria durante la durata del contratto — salvo che sia pattuita
Un punto regolarmente sottovalutato nella pratica: il contratto a tempo determinato non può, in linea di principio, essere disdetto ordinariamente durante la sua durata. Entrambe le parti sono vincolate fino alla fine convenuta. Il datore di lavoro non può separarsi anticipatamente dalla collaboratrice se il progetto finisce prima, e la collaboratrice non può passare anticipatamente a un'offerta più attraente. Resta possibile soltanto la risoluzione immediata per cause gravi — una soglia elevata.
Questo vincolo è voluto, ma con durate lunghe può diventare un rischio. Chi si vincola per dodici mesi porta per dodici mesi il pieno rischio salariale, rispettivamente il rischio di non poter lasciare il posto. In caso di scioglimento anticipato ingiustificato minacciano pretese di risarcimento; per il datore di lavoro, tipicamente il salario fino alla fine ordinaria del contratto, dedotti i risparmi conseguiti e il guadagno realizzato altrove.
La pratica si aiuta con il cosiddetto contratto a doppia limitazione, detto anche durata massima con opzione di disdetta: il contratto termina al più tardi alla data convenuta, ma può inoltre essere disdetto ordinariamente da entrambe le parti rispettando un termine pattuito. Questa combinazione è lecita se formulata chiaramente. Essa unisce la prevedibilità della scadenza fissa alla flessibilità di un'uscita.
Nel modello l'opzione di disdetta dovrebbe figurare come clausola autonoma e inequivocabile, per esempio: il rapporto di lavoro termina al più tardi il 31 ottobre; esso può essere disdetto da entrambe le parti con un preavviso di un mese per la fine di un mese. In mancanza di una simile clausola resta il vincolo fermo — chi vuole flessibilità deve scriverla espressamente.
Il periodo di prova nel contratto a tempo determinato: solo se espressamente convenuto
Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, secondo l'art. 335b CO il primo mese vale per legge come periodo di prova. Nel contratto a tempo determinato è diverso: un periodo di prova esiste qui soltanto se è stato espressamente convenuto. Chi non prevede una clausola sul periodo di prova nel proprio modello di contratto a tempo determinato semplicemente non ha alcun periodo di prova — e quindi, dal primo giorno, il pieno vincolo fino alla fine del contratto.
Se un periodo di prova viene convenuto, valgono per analogia i limiti dell'art. 335b CO: esso può durare al massimo tre mesi e, durante il medesimo, il rapporto di lavoro può essere disdetto in ogni tempo con un preavviso di sette giorni, salvo diverso accordo. Le parti possono regolare diversamente il termine mediante accordo scritto, contratto normale di lavoro o contratto collettivo.
Se un periodo di prova sia opportuno dipende dalla durata del contratto. Per un aiuto di sei settimane un periodo di prova appare fuori luogo e svuoterebbe praticamente l'effetto vincolante. Per un'assunzione di progetto di dodici mesi è invece vivamente raccomandato: se nelle prime settimane emerge che la collaborazione non funziona, senza periodo di prova nessuna separazione sarebbe possibile prima della scadenza dei dodici mesi.
Formulate la clausola con precisione: durata del periodo di prova, termine di disdetta durante il periodo di prova e l'indicazione che, trascorso inutilizzato il periodo di prova, vale il vincolo fermo fino alla fine del contratto, rispettivamente si applica un'eventuale opzione di disdetta pattuita. Una mescolanza poco chiara di periodo di prova, durata determinata e clausole di disdetta è una fonte frequente di controversie interpretative.
Contratti a catena: il divieto di elusione e i suoi rischi
Si definiscono contratti a catena più contratti di lavoro a tempo determinato conclusi fra le stesse parti, che si susseguono immediatamente o con brevi interruzioni. Non sono vietati di per sé — lo diventano però quando la loro successione non risponde ad alcun motivo oggettivo, bensì mira ad aggirare disposizioni protettive imperative del rapporto a tempo indeterminato: termini di disdetta, protezione temporale dalla disdetta, obbligo di continuare a pagare il salario che cresce con gli anni di servizio o pretese legate all'anzianità.
Il Tribunale federale qualifica tali catene abusive come frode alla legge: i contratti in successione vengono allora trattati come un unico rapporto di lavoro a tempo indeterminato, la cui durata si calcola dal primo contratto. Le conseguenze sono gravi — improvvisamente valgono i termini ordinari di disdetta, i periodi di protezione in caso di malattia e diritti salariali più estesi, con i quali il datore di lavoro non aveva fatto i conti.
Restano lecite le catene con giustificazione oggettiva: veri posti stagionali ricorrenti con interruzione dovuta alla stagione, progetti successivi diversi per contenuto, ciascuno con la propria conclusione, incarichi d'insegnamento per semestre o ingaggi di artisti di scena per produzione. Decisivo è che ogni singola limitazione di durata, considerata per sé, abbia un motivo temporale comprensibile e che non venga semplicemente frazionato un fabbisogno permanente.
In pratica si raccomanda un limite chiaro: al più tardi alla seconda proroga nella stessa funzione senza motivo stagionale o di progetto, dovrebbe essere esaminato il passaggio a un rapporto a tempo indeterminato. Documentate inoltre, a ogni limitazione, il motivo oggettivo nel contratto stesso — in caso di controversia è il mezzo di prova più importante contro l'accusa di elusione.
Salario, vacanze, giorni festivi e tredicesima pro rata
Per il salario non vale nulla di particolare: secondo l'art. 322 CO il datore di lavoro deve il salario convenuto o d'uso, e i contratti collettivi di obbligatorietà generale con salari minimi valgono per le assunzioni a tempo determinato esattamente come per quelle a tempo indeterminato. Nel modello vanno indicati chiaramente il salario lordo, le modalità di versamento e le eventuali indennità — proprio per gli impieghi brevi si raccomanda inoltre l'indicazione della tariffa oraria o giornaliera.
Il diritto alle vacanze è retto dall'art. 329a CO: almeno quattro settimane per anno di servizio, cinque settimane per i lavoratori fino ai 20 anni compiuti. In un rapporto a tempo determinato il diritto sorge pro rata temporis: chi è assunto per sei mesi ha diritto a due settimane di vacanze. Idealmente le vacanze vengono effettivamente godute durante la durata del contratto e pianificate prima della scadenza.
L'art. 329d CO esige che durante le vacanze sia pagato il salario completo e vieta in linea di principio di compensare le vacanze con prestazioni in denaro finché dura il rapporto di lavoro. Solo per impieghi molto brevi o molto irregolari la giurisprudenza ammette in via eccezionale un supplemento salariale percentuale — e anche allora soltanto se il supplemento è indicato espressamente e in cifre nel contratto e su ogni conteggio del salario. Una formula globale come «vacanze comprese nel salario» non basta.
Una tredicesima mensilità non è prescritta dalla legge; vale soltanto se il contratto o un contratto collettivo la prevedono. Se è pattuita, in caso di uscita nel corso dell'anno esiste un diritto proporzionale. Regolate espressamente nel modello se una tredicesima è dovuta e che alla fine del contratto essa sarà versata pro rata con l'ultimo salario; lo stesso vale per il trattamento dei giorni festivi che cadono nella durata del contratto.
Continuazione del pagamento del salario in caso di malattia: l'art. 324a CO nel contratto a termine
Se la lavoratrice è impedita di lavorare senza sua colpa per malattia, infortunio o altre cause inerenti alla sua persona, il datore di lavoro le deve il salario per un tempo limitato secondo l'art. 324a CO — ma soltanto se il rapporto di lavoro è durato più di tre mesi o è stato stipulato per più di tre mesi. Questa soglia è centrale per i contratti a tempo determinato.
Concretamente: per un impiego limitato a due mesi non esiste per legge alcun obbligo di continuare a pagare il salario in caso di malattia, salvo accordo più favorevole. Per un contratto stipulato per sei mesi, invece, l'art. 324a CO si applica dal primo giorno di lavoro, perché il rapporto è stato stipulato per più di tre mesi — il periodo di attesa di tre mesi di durata effettiva cade.
L'estensione dell'obbligo dipende dagli anni di servizio: tre settimane di salario nel primo anno di servizio, poi un periodo adeguatamente più lungo, che la prassi giudiziaria concretizza in scale come quella bernese, basilese o zurighese. La continuazione del pagamento cessa in ogni caso allo scadere della durata pattuita — oltre la fine automatica del contratto il datore di lavoro non deve alcun salario senza un accordo particolare.
Molti datori di lavoro stipulano un'assicurazione d'indennità giornaliera per malattia, che copre tipicamente l'80 per cento del salario per 720 o 730 giorni e sostituisce, quale soluzione almeno equivalente, la continuazione legale del pagamento del salario. Anche le prestazioni dell'assicurazione collettiva cessano, a seconda del contratto, con il rapporto di lavoro; occorre segnalare il diritto di passaggio all'assicurazione individuale. Il modello dovrebbe indicare in modo trasparente se esiste una simile assicurazione, come sono ripartiti i premi e quale periodo di attesa si applica.
Periodi di protezione secondo l'art. 336c CO: perché non fermano la fine automatica
L'art. 336c CO protegge i lavoratori nel rapporto a tempo indeterminato da una disdetta del datore di lavoro in tempo inopportuno: durante una malattia, dopo un infortunio, durante la gravidanza e per un certo periodo dopo il parto, nonché durante il servizio militare, di protezione civile o civile, la disdetta non può essere data; una disdetta pronunciata in questi periodi è nulla, una pronunciata prima è sospesa.
Per il contratto a tempo determinato questa protezione non vale per la fine programmata. Poiché il rapporto di lavoro cessa senza disdetta secondo l'art. 334 CO, non esiste alcuna disdetta a cui il periodo di protezione possa agganciarsi. Il contratto a termine finisce alla scadenza convenuta anche se quel giorno la collaboratrice è malata o incinta. Né la malattia né la gravidanza prolungano la durata pattuita.
Le conseguenze sono rilevanti e dovrebbero essere note a entrambe le parti: con la fine del contratto la persona interessata perde la continuazione del salario e, a seconda della soluzione assicurativa, la copertura d'indennità giornaliera del contratto collettivo. Il diritto all'indennità di maternità secondo l'ordinamento delle indennità di perdita di guadagno presuppone che la donna adempia le condizioni assicurative al momento del parto — se il contratto finisce prima, questo diritto può venir meno. Una consulenza tempestiva presso la cassa di compensazione e l'assicurazione contro la disoccupazione è allora importante.
Un'eccezione essenziale esiste per il contratto a doppia limitazione con opzione di disdetta: se questo viene sciolto mediante disdetta prima della scadenza, si tratta di una vera disdetta — e a essa sono applicabili i periodi di protezione dell'art. 336c CO. Chi utilizza l'opzione di disdetta deve dunque verificare i periodi di protezione; soltanto l'estinzione automatica alla scadenza convenuta ne resta esente.
Che cosa deve figurare obbligatoriamente nel modello: data di fine o evento oggettivamente determinabile
Il cuore di ogni contratto a tempo determinato è la clausola sulla fine. Sono ammesse due tecniche: primo, una data di fine determinata dal calendario, per esempio il 30 settembre 2026; secondo, un evento oggettivamente determinabile il cui verificarsi non dipende dalla volontà di una parte, per esempio la conclusione di un progetto concretamente designato, la fine della stagione invernale o il ritorno al posto di lavoro di una persona sostituita indicata per nome.
Sono inammissibilmente precarie le formulazioni che rimettono la fine alla discrezione del datore di lavoro, come «finché sussiste il bisogno» o «fino a nuovo avviso». Simili clausole non fondano alcuna vera durata determinata; nel dubbio sussiste allora un rapporto a tempo indeterminato con termini ordinari di disdetta. Per le limitazioni legate a un evento si raccomanda inoltre una scadenza ultima come rete di sicurezza, affinché la durata massima resti calcolabile per entrambe le parti.
Oltre alla clausola sulla durata, in un modello completo di contratto di lavoro a tempo determinato per la Svizzera devono figurare: la designazione esatta delle parti, la funzione e il mansionario, il luogo di lavoro, l'inizio del rapporto, il grado di occupazione e gli orari, il salario lordo con le eventuali indennità e la tredicesima, il diritto alle vacanze, la regolamentazione delle ore supplementari, un eventuale periodo di prova, un'eventuale opzione di disdetta nonché il rinvio ai contratti collettivi o regolamenti del personale applicabili.
Il contratto individuale di lavoro è in linea di principio valido senza forma particolare, ma per la durata determinata la forma scritta è di fatto indispensabile: chi invoca la fine automatica porta l'onere della prova dell'accordo sulla limitazione. Senza contratto scritto, nel dubbio si presume un rapporto a tempo indeterminato. Fate quindi firmare entrambe le parti e consegnate un esemplare a ciascuna — anche una firma elettronica qualificata o un PDF del contratto confermato da entrambe le parti adempie questo scopo.
Compilare il modello passo dopo passo
Cominciate dalle parti: nome completo e indirizzo del datore di lavoro (per le società, ragione sociale secondo il registro di commercio) nonché nome, indirizzo e data di nascita della lavoratrice. Per il personale straniero chiarite preventivamente il permesso di lavoro: per gli impieghi brevi di cittadini UE/AELS basta, a seconda della durata, la procedura di notifica, mentre gli impieghi più lunghi sono soggetti ad autorizzazione.
Definite poi la funzione e i compiti in modo abbastanza concreto da rendere riconoscibile lo scopo del contratto — proprio nelle limitazioni di progetto il progetto dovrebbe essere nominato. Inserite l'inizio del lavoro e la clausola sulla durata: o la data di fine fissa, o l'evento oggettivamente determinabile con una scadenza ultima certa. Verificate consapevolmente a questo punto se volete includere un periodo di prova e un'opzione di disdetta, e formulate entrambi espressamente.
Seguono i parametri economici: salario lordo mensile oppure orario, numero di mensilità, data di versamento, regolamento delle spese, grado di occupazione in percentuale e orario settimanale di lavoro. Completate il diritto alle vacanze in settimane per anno con il rimando al calcolo proporzionale, la regolamentazione delle ore supplementari nonché le indicazioni sulla previdenza professionale e su un'eventuale assicurazione d'indennità giornaliera con la ripartizione dei premi.
Per finire, il controllo di qualità: la data di fine concorda con la fine della stagione o con il piano di progetto? In caso di supplenza, la persona sostituita è designata? Il contratto rinvia al contratto collettivo pertinente se il settore vi è sottoposto? Luogo, data ed entrambe le firme sono presenti? Registrate inoltre la scadenza nel vostro sistema del personale o nel calendario con un promemoria anticipato — circa sei settimane prima della fine —, affinché la decisione sulla proroga o sulla conclusione sia presa per tempo e consapevolmente.
Casi particolari: stagione, progetto, supplenza e proroga
I posti stagionali sono l'habitat naturale del contratto a tempo determinato. Definite la stagione con date concrete anziché con nozioni vaghe, regolate l'eventuale alloggio e vitto con deduzioni chiare e rispettate i contratti collettivi del settore, nella ristorazione in particolare i salari minimi di obbligatorietà generale. Le assunzioni ricorrenti della stessa persona su più stagioni sono lecite, perché l'interruzione stagionale è un motivo oggettivo — la problematica dei contratti a catena qui di regola non si pone.
Nella limitazione di progetto l'arte sta nella definizione della fine. Designate il progetto con precisione e definite la conclusione in base a criteri oggettivi, per esempio il collaudo da parte del committente. Combinate l'evento con una scadenza ultima, perché i progetti notoriamente ritardano. Se il progetto finisce prima del previsto, senza opzione di disdetta aiuta soltanto lo scioglimento consensuale — un motivo in più per la doppia limitazione.
La limitazione per supplenza dovrebbe nominare la persona sostituita e il motivo della sostituzione e legare la fine al suo ritorno effettivo, completata da una scadenza ultima per il caso in cui il titolare non ritorni affatto. Considerate lo scenario dell'assenza prolungata: una clausola secondo cui la supplenza prosegue, in caso di prolungamento dell'assenza, fino a un massimo definito evita frettolosi atti aggiuntivi.
Per la proroga vale: mai lasciarla accadere tacitamente. Una proroga consapevole si conviene per iscritto prima della scadenza, sotto forma di atto aggiuntivo, con una nuova data di fine e l'annotazione che tutte le altre disposizioni restano invariate. Mettete per iscritto il motivo oggettivo della proroga ed esaminate seriamente, al più tardi alla seconda proroga, il passaggio a un rapporto a tempo indeterminato, prima che si ponga l'accusa di contratti a catena.
Errori frequenti e consigli pratici
L'errore numero uno è la scadenza mancata: la collaboratrice continua a lavorare dopo il termine, nessuno reagisce — e secondo l'art. 334 CO la durata determinata si è trasformata in un rapporto a tempo indeterminato, termini di disdetta e protezione dei periodi di blocco compresi. Aiuta soltanto la sistematicità: registrare le scadenze in modo centralizzato, impostare promemoria e mettere per iscritto, prima del giorno decisivo, la decisione sulla continuazione o sull'uscita.
L'errore numero due è la mancanza dell'opzione di disdetta nelle durate lunghe. Chi pattuisce dodici o ventiquattro mesi senza clausola di uscita è vincolato — anche se la collaborazione fallisce o il progetto viene meno. La doppia limitazione con durata massima e facoltà di disdetta bilaterale è l'architettura più robusta per tutte le durate superiori a circa sei mesi. L'errore numero tre è il periodo di prova dimenticato, che nel contratto a termine appunto non vale automaticamente.
L'errore numero quattro riguarda le vacanze: clausole forfettarie come «vacanze comprese» senza supplemento percentuale indicato violano l'art. 329d CO e portano a dover pagare a posteriori il salario delle vacanze — alla fine il datore di lavoro paga due volte. L'errore numero cinque sono le false limitazioni volte ad aggirare disposizioni protettive, in particolare i contratti a catena senza motivo oggettivo o le limitazioni sotto i tre mesi con l'unico scopo di evitare la continuazione del salario secondo l'art. 324a CO.
Tre consigli pratici per concludere: primo, scrivete il motivo della limitazione nel contratto — disciplina la vostra pianificazione ed è oro in caso di controversia. Secondo, conducete un breve colloquio di uscita prima della scadenza e assicurate il certificato di lavoro, il conteggio del salario con la tredicesima pro rata e il regolamento delle vacanze non godute. Terzo, informate i collaboratori uscenti sull'iscrizione all'assicurazione contro la disoccupazione e sui diritti di passaggio nelle assicurazioni d'indennità giornaliera e di previdenza — una conclusione professionale è la migliore referenza per una futura riassunzione.
Domande frequenti
Un contratto a termine finisce automaticamente?
Sì. Termina senza disdetta alla scadenza convenuta (art. 334 CO). Una disdetta ordinaria prima della scadenza è possibile solo se prevista dal contratto.
E se si continua a lavorare dopo la scadenza?
Se il rapporto prosegue tacitamente, si considera a tempo indeterminato. Chi vuole il termine deve fissare e rispettare chiaramente la data di scadenza.
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