Modelli e contratti tipo gratuiti · 💼 Job
📄 Contratto di lavoro – modello gratuito (Svizzera)
Regolare in modo chiaro un rapporto di lavoro: modello gratuito di contratto di lavoro a tempo indeterminato secondo il Codice delle obbligazioni svizzero – funzione, grado, salario, orario, vacanze, periodo di prova e termini di disdetta. Da compilare, salvare in PDF e firmare da entrambe le parti.
Cosa contiene il modello
- Dati di datore di lavoro e dipendente
- Funzione, inizio, grado di occupazione e luogo di lavoro
- Salario lordo, tredicesima e spese
- Orario, vacanze e ore supplementari
- Periodo di prova e termini di disdetta (art. 335b/335c CO)
- Rinvio al CCL/regolamento del personale e riservatezza
Perché conviene un contratto di lavoro scritto – anche se sarebbe valido senza forma
In Svizzera il contratto individuale di lavoro si conclude di regola senza forma: secondo l'art. 320 CO è sufficiente il concorde scambio delle volontà, e un rapporto di lavoro si considera concluso anche quando una persona presta per un certo tempo un lavoro che, secondo le circostanze, può essere prestato solo contro salario. Un contratto concluso oralmente o per atti concludenti è quindi vincolante quanto un documento firmato. Ricorrere a un modello di contratto di lavoro non serve a creare la validità, ma a garantire chiarezza e prova.
L'utilità pratica della forma scritta emerge in caso di controversia. Senza documento, ogni parte deve allegare e provare che cosa è stato esattamente convenuto – dall'importo del salario al termine di disdetta fino al diritto alle vacanze. Un modello di contratto di lavoro Svizzera compilato con cura riunisce questi punti in un unico luogo e previene i malintesi prima che sorgano. Per le componenti salariali, le spese e i modelli di orario, i vuoti di memoria successivi sono costosi.
Per singole pattuizioni la legge impone comunque la forma scritta. Un divieto di concorrenza valido (art. 340 cpv. 1 CO) e la proroga del periodo di prova presuppongono lo scritto; le deroghe al mantenimento legale del salario o ai termini di disdetta a scapito del lavoratore richiedono pure una base scritta. Convenire tali clausole solo oralmente significa rischiarne l'inefficacia.
Un contratto di assunzione ben concepito è inoltre uno strumento di conduzione. Indica funzione, aspettative e condizioni quadro, creando così una base comune. Questo modello vi guida attraverso tutti i punti da disciplinare e spiega di volta in volta che cosa impone la legge e dove disponete di un margine.
Quadro giuridico del contratto individuale: art. 319 segg. CO, CCL/CNL e diritto imperativo
Il contratto individuale di lavoro è disciplinato dagli art. 319 segg. CO. L'art. 319 CO lo definisce come il contratto con cui il lavoratore si obbliga, per un tempo determinato o indeterminato, a lavorare al servizio del datore di lavoro, il quale si obbliga a pagare un salario. Caratteristico è il rapporto di subordinazione: il lavoro è prestato secondo istruzioni e in un'organizzazione altrui. Ciò distingue il contratto di lavoro dal mandato e dall'appalto.
Non tutte le disposizioni del CO hanno la stessa portata. La legge conosce norme assolutamente imperative, dalle quali non si può mai derogare, e norme relativamente imperative, dalle quali si può derogare solo a favore del lavoratore. Gli art. 361 e 362 CO le elencano. Le clausole che, a scapito del lavoratore, scendono sotto il minimo legale sono nulle in tale misura; il contratto resta per il resto valido.
Discipline collettive possono prevalere sul contratto individuale. Un contratto collettivo di lavoro (CCL) è concluso tra associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori; dichiarato di obbligatorietà generale o vincolante le parti, le sue condizioni minime prevalgono su un accordo individuale meno favorevole. Un contratto normale di lavoro (CNL) è emanato dalla Confederazione o dal Cantone e disciplina singoli rami, talvolta con salari minimi imperativi. Prima di compilare il contratto, verificate quindi se al vostro ramo si applica un CCL o un CNL.
Oltre al CO va osservata la legge sul lavoro (LL), di diritto pubblico. Essa disciplina la protezione della salute, le durate massime del lavoro, i tempi di riposo nonché la protezione speciale di giovani e gestanti. Queste norme si applicano indipendentemente dal testo del contratto e non possono essere escluse. Il contratto di lavoro si muove quindi sempre in un quadro a più livelli.
Parti, funzione, mansionario e luogo di lavoro
All'inizio di ogni contratto figurano le parti. Per il datore di lavoro si indicano la ragione sociale esatta, la forma giuridica e l'indirizzo; per il lavoratore cognome, nome, data di nascita e domicilio. Per il personale straniero è consigliabile un riferimento al permesso necessario, poiché l'assunzione avviene spesso con riserva del suo rilascio.
La funzione descrive la posizione nell'azienda – per esempio impiegata, capoprogetto o consulente di vendita. Serve da riferimento per il diritto di impartire istruzioni e per il salario. Un mansionario ben formulato fissa i compiti essenziali senza irrigidire l'attività. Una clausola che prevede l'assunzione di ulteriori compiti ragionevolmente esigibili offre flessibilità, senza svuotare la funzione.
Il luogo di lavoro va stabilito, perché incide sul tempo di trasferta, sulle spese e sull'esigibilità di un trasferimento. Sono possibili un luogo fisso, più sedi o luoghi d'impiego variabili. Se si pratica il telelavoro, il contratto o un regolamento dovrebbe chiarire le condizioni, il rimborso dei costi e la reperibilità. In mancanza di regolamentazione non sussiste un diritto automatico al lavoro da casa.
Infine, l'inizio del rapporto di lavoro e – nei contratti di durata determinata – la sua fine figurano in questa sezione. Per il contratto di durata indeterminata basta la data d'inizio; la fine si regola secondo le norme sulla disdetta. Una data d'inizio precisa è importante, perché ad essa si commisurano periodo di prova, diritto alle vacanze e termini.
Salario, tredicesima, gratifica, spese e mantenimento del salario in caso di malattia
Il salario è la controprestazione centrale del datore di lavoro. Secondo l'art. 322 CO egli deve il salario convenuto o usuale; in mancanza di accordo vale come convenuto il salario usuale. Fissate importo, riferimento (salario mensile o orario) e scadenza. Il salario mensile è di regola versato alla fine di ogni mese. In caso di salario orario, l'indennità per vacanze e giorni festivi va indicata in modo trasparente.
La tredicesima non è imposta dalla legge, ma si fonda su un accordo o su un CCL. Una volta promessa, diventa una componente fissa del salario ed è dovuta pro rata nell'anno d'entrata o d'uscita. Se ne distingue la gratifica (art. 322d CO): una rimunerazione speciale sulla quale – se è realmente facoltativa e accessoria rispetto al salario – non sorge alcun diritto. Chi non vuole fondare un diritto deve ribadire in modo chiaro e ripetuto la facoltatività.
Le spese non sono salario, ma rimborso di esborsi necessari. Secondo l'art. 327a CO il datore di lavoro rimborsa tutte le spese rese necessarie dall'esecuzione del lavoro; un accordo che pone tali spese in tutto o in parte a carico del lavoratore è nullo. È ammessa la scelta tra conteggio effettivo e un forfait adeguato, purché questo copra gli esborsi reali.
In caso di impedimento senza colpa – malattia o infortunio – il datore di lavoro deve, secondo l'art. 324a CO, versare il salario per un tempo limitato, se il rapporto è durato più di tre mesi o è stato concluso per più di tre mesi. Nel primo anno di servizio si tratta di almeno tre settimane, poi di un tempo più lungo fissato equamente secondo la durata. Le scale giurisprudenziali (scale bernese, basilese e zurighese) concretizzano tale durata. Un'assicurazione d'indennità giornaliera può sostituire questo obbligo se le prestazioni sono almeno equivalenti.
Orario di lavoro, lavoro straordinario e lavoro supplementare
L'orario di lavoro contrattuale fissa il grado d'occupazione – per esempio 42 ore settimanali a tempo pieno o una percentuale a tempo parziale. Serve da base per il calcolo del lavoro aggiuntivo, delle vacanze e del salario. Oltre alla durata settimanale, conviene regolare il sistema di rilevamento del tempo e la gestione dell'orario flessibile, per evitare discussioni successive.
Il lavoro straordinario ai sensi dell'art. 321c CO è costituito dalle ore che superano la misura convenuta. Il lavoratore è tenuto a prestarlo nella misura in cui è in grado di farlo e ciò può essergli richiesto secondo le regole della buona fede. Se non è compensato con congedo di uguale durata, va rimunerato con un supplemento del 25 per cento. Tale supplemento è relativamente imperativo: un accordo scritto può derogarvi, per esempio prevedere che lo straordinario sia compreso nel salario – la giurisprudenza interpreta però restrittivamente simili clausole.
Dal lavoro straordinario si distingue il lavoro supplementare ai sensi della legge sul lavoro. La LL fissa durate massime settimanali di 45 ore per il personale delle aziende industriali, degli uffici, il personale tecnico e di vendita, e di 50 ore per gli altri lavoratori. Il lavoro supplementare è quello che eccede questi limiti legali. È ammesso solo in misura limitata ed è protetto dal diritto pubblico; una rinuncia al supplemento non è possibile nella stessa misura che per il semplice lavoro straordinario.
Nella pratica è consigliabile distinguere chiaramente nel contratto come il lavoro aggiuntivo è ordinato, rilevato e compensato. Le funzioni di quadro con orario ampiamente autonomo possono essere regolate diversamente; i limiti della protezione della salute secondo la LL restano tuttavia sempre applicabili.
Vacanze e giorni festivi
Il diritto legale alle vacanze risulta dall'art. 329a CO. Il datore di lavoro accorda al lavoratore almeno quattro settimane di vacanza all'anno, e almeno cinque settimane ai lavoratori fino al compimento dei 20 anni. A tempo parziale il diritto è calcolato proporzionalmente, ma pure in settimane. Molti datori di lavoro accordano volontariamente cinque o più settimane; simili promesse diventano parte del contratto.
Le vacanze vanno di regola godute nell'anno di servizio in corso e devono servire al riposo. Perciò, secondo l'art. 329c CO, almeno due settimane di vacanza devono essere consecutive; un frazionamento in singoli giorni contraddice lo scopo di recupero. Il momento è stabilito dal datore di lavoro, che tiene adeguatamente conto dei desideri del lavoratore.
Durante le vacanze è dovuto il salario intero. Una compensazione in denaro durante il rapporto di lavoro è in principio vietata (art. 329d CO); le vacanze possono essere pagate solo quando non possono più essere godute alla fine del rapporto. Se le vacanze sono impedite da malattia o infortunio, i giorni interessati non sono considerati goduti.
I giorni festivi non coincidono con le vacanze. L'unico giorno festivo equiparato alla domenica dal diritto federale è il 1° agosto; gli altri giorni festivi sono determinati dai Cantoni. Se un giorno festivo che cade in un giorno lavorativo sia retribuito dipende dal modello salariale e dall'accordo. Nel salario mensile i giorni festivi sono di regola compresi; nel salario orario occorre una regolamentazione espressa.
Periodo di prova e termini di disdetta
Il periodo di prova consente a entrambe le parti di sperimentare liberamente il rapporto di lavoro. Secondo l'art. 335b CO il primo mese è considerato periodo di prova, salvo diverso accordo; le parti possono ridurlo, sopprimerlo o prorogarlo al massimo a tre mesi. Durante il periodo di prova ciascuno può disdire in ogni tempo con un termine di sette giorni. Se il lavoro è interrotto da malattia, infortunio o adempimento di un obbligo legale, il periodo di prova è prorogato di conseguenza.
Allo scadere del periodo di prova si applicano i termini ordinari dell'art. 335c CO. Nel primo anno di servizio il termine è di un mese, dal secondo al nono anno di due mesi e dal decimo anno di tre mesi, sempre per la fine di un mese. Questi termini possono essere modificati per accordo, ma devono essere uguali per entrambe le parti e non possono in principio essere inferiori a un mese.
La disdetta può in principio avvenire senza forma, ma lo scritto è vivamente raccomandato, e ciascuna parte può chiederne la motivazione scritta. È essenziale il ricevimento tempestivo: determinante è il momento in cui la disdetta giunge nella sfera di potere dell'altra parte, non il timbro postale. Se la disdetta giunge troppo tardi, il rapporto termina solo al successivo termine ammissibile.
Una protezione particolare risulta dai periodi di protezione dell'art. 336c CO. Dopo il periodo di prova il datore di lavoro non può disdire durante determinati periodi – segnatamente in caso di incapacità lavorativa totale o parziale dovuta a malattia o infortunio (30 giorni nel primo anno, 90 dal secondo al quinto, poi 180 giorni), durante la gravidanza e nelle 16 settimane dopo il parto, nonché durante determinati servizi. Una disdetta data comunque è nulla; se il periodo di protezione cade in un termine già in corso, questo è sospeso e riprende dopo la cessazione dell'impedimento.
Obblighi del lavoratore e dovere di protezione del datore di lavoro
Il lavoratore è soggetto, secondo l'art. 321a CO, a un dovere di diligenza e fedeltà. Deve eseguire con cura il lavoro affidatogli e salvaguardare fedelmente gli interessi legittimi del datore di lavoro. Ciò comprende l'uso accurato di macchine, utensili e materiale, nonché il dovere di astenersi da tutto ciò che potrebbe danneggiare il datore di lavoro. Il lavoro nero o un'attività accessoria che concorrenzia il datore di lavoro sono vietati durante il rapporto di lavoro nella misura in cui violano il dovere di fedeltà.
Dal dovere di fedeltà deriva anche una certa riservatezza sui segreti d'affari, che vale durante il rapporto di lavoro senza bisogno di una clausola particolare. Oltre la fine del rapporto, essa sussiste tuttavia solo nella misura richiesta dalla salvaguardia degli interessi legittimi del datore di lavoro; una protezione più estesa esige un accordo espresso.
A ciò corrisponde il dovere di protezione del datore di lavoro secondo l'art. 328 CO. Egli deve rispettare e proteggere la personalità del lavoratore, aver riguardo alla sua salute e vegliare sul mantenimento della moralità. In particolare deve adottare misure contro le molestie sessuali e il mobbing e prendere i provvedimenti necessari ed esigibili per proteggere la vita e la salute.
Rientra nel dovere di protezione anche la tutela della personalità nel trattamento dei dati personali (art. 328b CO): il datore di lavoro può trattare dati sul lavoratore soltanto nella misura in cui concernono l'idoneità al rapporto di lavoro o sono necessari all'esecuzione del contratto. Questi obblighi reciproci caratterizzano il rapporto di lavoro anche senza espressa ripetizione nel contratto.
Divieto di concorrenza e riservatezza
Un divieto di concorrenza dopo la fine del rapporto vieta al lavoratore di concorrenzare per un certo tempo il precedente datore di lavoro. Secondo l'art. 340 CO è valido solo se il lavoratore ha l'esercizio dei diritti civili, se il divieto è convenuto per iscritto e se il rapporto gli ha dato conoscenza della clientela o di segreti di fabbricazione o d'affari. Inoltre l'uso di tali conoscenze deve poter causare al datore di lavoro un danno sensibile. In mancanza di una di queste condizioni, il divieto è inefficace.
Il divieto va inoltre limitato in modo adeguato (art. 340a CO): quanto a luogo, tempo e oggetto, così da non compromettere in modo iniquo l'avvenire economico del lavoratore. Può superare i tre anni solo in circostanze particolari. Un divieto troppo esteso è ricondotto dal giudice alla misura ammissibile, e non mantenuto tale e quale. Una clausola senza limite geografico o rivolta a qualsiasi attività resta pertanto lettera morta.
Il divieto decade quando il datore di lavoro non ha più un interesse reale al suo mantenimento (art. 340c CO), e segnatamente quando disdice senza motivo giustificato o quando il lavoratore disdice per un motivo imputabile al datore di lavoro. Chi intende fare affidamento sul divieto deve quindi esaminare attentamente il modo in cui il rapporto termina.
La clausola di riservatezza si distingue dal divieto di concorrenza. Durante il rapporto essa deriva già dal dovere di fedeltà; per il periodo successivo è consigliabile una clausola di riservatezza chiara ma proporzionata, che protegga i veri segreti d'affari e di fabbricazione senza impedire al lavoratore di sfruttare normalmente il proprio sapere professionale. Un'eventuale pena convenzionale va fissata con misura.
Assicurazioni sociali e imposta alla fonte: quadro generale
Con il rapporto di lavoro sorgono obblighi contributivi nelle assicurazioni sociali. L'AVS (assicurazione per la vecchiaia e i superstiti), l'AI (assicurazione invalidità) e le IPG (indennità di perdita di guadagno) sono conteggiate insieme; i contributi sono sopportati per metà dal datore di lavoro e dal lavoratore, deducendo il datore di lavoro la quota del lavoratore dal salario e versandola, con la propria quota, alla cassa di compensazione. Questo primo pilastro è obbligatorio dall'età prevista dalla legge.
L'assicurazione contro la disoccupazione (AD) è pure finanziata paritariamente e prelevata fino a un importo massimo del salario assicurato. Garantisce, in caso di disoccupazione senza colpa, una parte del guadagno precedente. La deduzione avviene con i contributi AVS/AI/IPG tramite la cassa di compensazione.
La previdenza professionale (LPP, secondo pilastro) è obbligatoria non appena il salario annuo supera la soglia d'entrata legale. Datore di lavoro e lavoratore si dividono i contributi, assumendo il datore di lavoro almeno la metà. Per gli infortuni professionali e non professionali esiste l'assicurazione contro gli infortuni (LAINF): gli infortuni professionali e – in caso di grado d'occupazione sufficiente – non professionali vanno assicurati. Il premio per gli infortuni professionali è a carico del datore di lavoro, quello per gli infortuni non professionali di regola del lavoratore.
Per i lavoratori stranieri senza permesso di domicilio, il datore di lavoro preleva se del caso l'imposta alla fonte direttamente dal salario e la versa all'autorità fiscale. Il contratto non deve disciplinarlo nel dettaglio, ma dovrebbe rendere trasparente che dal salario lordo sono operate deduzioni legali. È opportuno indicare che un'eventuale assicurazione d'indennità giornaliera e la ripartizione dei relativi premi sono disciplinate separatamente.
Passo dopo passo: compilare correttamente il contratto di lavoro
Iniziate con i dati di base: ragione sociale e indirizzo completi del datore di lavoro nonché generalità del lavoratore. Fissate poi la data d'entrata e decidete se il rapporto è di durata indeterminata o determinata. In caso di durata determinata, la data di fine o l'evento che la determina figura nel contratto.
Indicate quindi la funzione, i compiti essenziali, il luogo di lavoro e il grado d'occupazione. Definite la durata settimanale del lavoro e, a tempo parziale, la percentuale. Precisate la gestione del lavoro straordinario nonché se e come è possibile il telelavoro. Verificate in questa fase se un CCL o un CNL impone regole su orario di lavoro, salario minimo o supplementi.
Nella parte salariale regolate importo, modalità di versamento e scadenza, l'eventuale tredicesima, il trattamento delle gratifiche e il rimborso delle spese. Fissate il mantenimento del salario in caso di malattia e infortunio e indicate se esiste un'assicurazione d'indennità giornaliera e come sono ripartiti i premi. Fate risultare in modo trasparente le deduzioni sociali legali.
Determinate poi il periodo di prova, i termini di disdetta e il diritto alle vacanze, e decidete se è necessario un divieto di concorrenza o una clausola di riservatezza – quest'ultima solo se le condizioni sono realmente adempiute. Rinviate a un eventuale regolamento del personale o delle spese. Rileggete l'intero progetto, eliminate le opzioni non pertinenti e fate firmare il contratto datato da entrambe le parti; ciascuna riceve un esemplare.
Casi particolari: durata determinata, tempo parziale, telelavoro, apprendisti e stage
Un rapporto di durata determinata termina senza disdetta allo scadere della durata convenuta (art. 334 CO). Non può essere disdetto in via ordinaria, salvo diverso accordo. Se un contratto di durata determinata è tacitamente prorogato, si considera di durata indeterminata. La successione di brevi durate determinate senza motivo oggettivo può essere qualificata come elusione delle norme di protezione contro la disdetta (contratti a catena).
I rapporti a tempo parziale seguono le stesse regole del tempo pieno, ma proporzionalmente. È importante una definizione chiara del grado e della ripartizione dell'orario di lavoro. In caso di lavoro su chiamata occorre notare che una certa prevedibilità e, secondo la configurazione, un'indennizzazione del tempo di disponibilità possono essere dovute. La tredicesima, le vacanze e i giorni festivi si calcolano secondo il grado d'occupazione.
Per il telelavoro è consigliabile una regolamentazione espressa su estensione, reperibilità, mezzi di lavoro e rimborso delle spese. Gli esborsi necessari vanno rimborsati anche nel telelavoro secondo il principio dell'art. 327a CO; la configurazione può avvenire tramite un forfait. La protezione della salute e il rilevamento dell'orario valgono anche presso il domicilio.
Apprendisti e stagisti sono soggetti a regole particolari. Il contratto di tirocinio è retto dalla legge sulla formazione professionale e necessita dell'approvazione dell'autorità; per i giovani si applicano disposizioni di protezione rafforzate della LL. Gli stage svolti nell'ambito di una formazione vanno accuratamente distinti dalle assunzioni ordinarie. In tutti questi casi questo modello costituisce la base, ma va completato con le pertinenti disposizioni speciali.
Errori frequenti e consigli pratici
Un errore frequente consiste nel riprendere un modello senza verificarlo. Lasciare clausole che non si addicono al caso concreto – per esempio un divieto di concorrenza senza conoscenza della clientela né di segreti – crea incertezza invece di sicurezza. Eliminate sistematicamente le opzioni non pertinenti e adattate i campi. È altrettanto rischioso ignorare regole di CCL o CNL che pongono condizioni minime imperative.
Clausole salariali imprecise generano spesso controversie. Fate attenzione a qualificare chiaramente la tredicesima come componente fissa o come gratifica facoltativa, poiché la giurisprudenza distingue a seconda che esista un diritto. Nel salario orario indicate apertamente l'indennità per vacanze e giorni festivi. Le spese forfettarie non devono essere una riduzione salariale mascherata, poiché l'obbligo di rimborsare gli esborsi necessari è imperativo.
Errori si verificano anche per i termini e le scadenze. La disdetta deve giungere per tempo all'altra parte; conta il ricevimento, non l'invio. Ignorare un periodo di protezione dell'art. 336c CO espone a una disdetta nulla. Nei contratti di durata determinata sorvegliate la proroga tacita, che fa sorgere un rapporto di durata indeterminata.
Come consiglio pratico: formulate in modo preciso ma comprensibile e disciplinate solo ciò di cui avete realmente bisogno. Rinviate per i dettagli a un regolamento del personale, più facile da aggiornare del contratto. Datate e firmate il documento in due esemplari e documentate per iscritto le modifiche successive. Così il contratto di assunzione rimane una base affidabile per tutta la durata del rapporto di lavoro.
Domande frequenti
Il contratto deve essere scritto?
Un contratto di lavoro orale è in linea di principio valido. La forma scritta è però vivamente consigliata e necessaria per alcuni punti (p. es. termini di disdetta derogatori, ore supplementari) affinché siano chiaramente dimostrabili.
Quanto può durare il periodo di prova?
Il periodo di prova è di un mese per legge e può essere prolungato per contratto fino a tre mesi (art. 335b CO). Durante il periodo di prova vale un breve termine di sette giorni.
Esclusione di responsabilità: Questo modello è fornito gratuitamente e senza garanzia. Costituisce un aiuto indicativo e non sostituisce una consulenza legale. Fanicla Medien Gruppe GmbH non si assume alcuna responsabilità per completezza, correttezza, attualità o validità giuridica. Verifica tutti i dati e, in caso di dubbio, consulta un·a professionista.