Gratis Vorlagen & Musterverträge · 💼 Job
✉️ Kündigung durch den Arbeitgeber – gratis Vorlage
Ein Arbeitsverhältnis als Arbeitgeber korrekt kündigen: Kostenlose Vorlage für das Kündigungsschreiben – fristgerecht, schriftlich und per Einschreiben. Wichtig: Sperrfristen (Krankheit, Unfall, Schwangerschaft) beachten und auf Wunsch die Kündigung schriftlich begründen (Art. 335 OR).
Das enthält die Vorlage
- Absender (Arbeitgeber) und Empfänger (Arbeitnehmer)
- Klare Kündigungserklärung und Austrittsdatum
- Hinweis auf Freistellung, Ferien und Überstunden
- Zusage eines Arbeitszeugnisses
- Bitte um Rückgabe von Firmeneigentum
- Unterschrift mit Ort und Datum
Als Arbeitgeber korrekt kündigen: Überblick über Pflichten und Risiken
Eine Kündigung auszusprechen gehört zu den heikelsten Aufgaben der Personalführung. Wer als Arbeitgeber in der Schweiz einen Mitarbeiter kündigen will, bewegt sich zwar in einem liberalen Arbeitsrecht, muss aber Kündigungsfristen, Sperrfristen, Formfragen und das Verbot der missbräuchlichen Kündigung sauber beachten. Fehler kosten Geld, Zeit und Reputation – und lassen sich mit guter Vorbereitung fast immer vermeiden.
Das Schweizer Obligationenrecht kennt keinen allgemeinen Kündigungsschutz wie viele Nachbarländer: Ein sachlicher Grund ist für die ordentliche Kündigung nicht erforderlich. Trotzdem ist die Kündigungsfreiheit nicht grenzenlos. Wer zur falschen Zeit, in verletzender Form oder aus verpönten Motiven kündigt, riskiert die Nichtigkeit der Kündigung oder eine Entschädigungspflicht von bis zu sechs Monatslöhnen.
Dieser Leitfaden führt Schritt für Schritt durch den gesamten Prozess: von der rechtlichen Grundlage über Fristen und Sperrfristen bis zum Kündigungsgespräch, zur Freistellung, zum Arbeitszeugnis und zur Schlussabrechnung. Ergänzend zeigt er, wie Sie mit einer geprüften Struktur ein korrektes Kündigungsschreiben als Arbeitgeber verfassen – eine Vorlage beschleunigt den Ablauf und reduziert Formfehler deutlich.
Eine fair durchgeführte Trennung schützt nicht nur vor Prozessen. Sie wirkt auch nach innen: Das verbleibende Team beobachtet genau, wie das Unternehmen mit ausscheidenden Mitarbeitenden umgeht. Professionalität im Kündigungsprozess ist deshalb zugleich Risikomanagement und Kulturarbeit.
Kündigungsfreiheit nach Art. 335 OR – und wo ihre Grenzen liegen
Nach Art. 335 OR kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis von jeder Vertragspartei gekündigt werden. Der Arbeitgeber braucht dafür keinen wichtigen oder sachlichen Grund; auch wirtschaftliche Überlegungen, Reorganisationen oder eine nicht mehr passende Zusammenarbeit genügen. Dieses Prinzip der Kündigungsfreiheit ist das Fundament des Schweizer Kündigungsrechts und unterscheidet es deutlich vom deutschen oder französischen Modell.
Die Freiheit gilt jedoch nur innerhalb klarer Leitplanken. Erstens müssen die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen und Endtermine eingehalten werden. Zweitens ist eine Kündigung zur Unzeit – während einer Sperrfrist nach Art. 336c OR – nichtig. Drittens darf die Kündigung nicht missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR sein, sonst droht eine Entschädigung nach Art. 336a OR.
Wichtig ist zudem Art. 335 Abs. 2 OR: Verlangt die gekündigte Partei eine Begründung, muss der Arbeitgeber die Kündigung schriftlich begründen. Die Begründung ist also keine Gültigkeitsvoraussetzung, aber eine einforderbare Pflicht. Wer von Anfang an weiss, welche Gründe er nennen kann und will, vermeidet später widersprüchliche Aussagen vor Gericht.
Praktisch bedeutet das: Vor jeder Kündigung sollten Sie drei Fragen prüfen. Läuft aktuell eine Sperrfrist? Ist der Kündigungsgrund frei von verpönten Motiven? Und stimmen Frist und Endtermin? Erst wenn alle drei Punkte geklärt sind, wird das Kündigungsschreiben aufgesetzt und zugestellt.
Kündigungsfristen: Probezeit, Dienstjahre und vertragliche Abweichungen
Während der Probezeit gilt Art. 335b OR: Das Arbeitsverhältnis kann jederzeit mit einer Frist von sieben Tagen gekündigt werden, ohne festen Endtermin. Als Probezeit gilt der erste Monat, sofern nichts anderes vereinbart ist; durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann sie auf maximal drei Monate verlängert werden. Wird die Arbeit wegen Krankheit, Unfall oder gesetzlicher Pflicht unterbrochen, verlängert sich die Probezeit entsprechend.
Nach der Probezeit richtet sich die Frist nach Art. 335c OR: ein Monat im ersten Dienstjahr, zwei Monate im zweiten bis neunten Dienstjahr, danach drei Monate – jeweils auf das Ende eines Monats. Massgebend für die Berechnung ist nicht das Datum des Schreibens, sondern der Zugang beim Mitarbeitenden. Eine Ende Monat verschickte, aber erst im Folgemonat zugestellte Kündigung verschiebt den Endtermin um einen ganzen Monat.
Vertraglich lassen sich diese Fristen anpassen, allerdings nur schriftlich und mit Schranken: Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen grundsätzlich gleich lange Fristen gelten, und die Frist darf nach der Probezeit einen Monat nicht unterschreiten; kürzere Fristen sind nur durch Gesamtarbeitsvertrag und nur für das erste Dienstjahr zulässig. Prüfen Sie deshalb vor jeder Kündigung Arbeitsvertrag, Personalreglement und einen allfällig anwendbaren GAV.
Ein bewährter Praxisablauf: Dienstjahre zählen, anwendbare Frist bestimmen, gewünschten Endtermin festlegen und vom Endtermin rückwärts den spätesten Zustelltag berechnen – mit Reserve von einigen Tagen für den Postweg. So vermeiden Sie den klassischen Fehler, dass sich das Arbeitsverhältnis wegen eines Tages Verspätung um einen Monat verlängert.
Sperrfristen nach Art. 336c OR: Wann eine Kündigung nichtig ist
Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber während bestimmter Schutzperioden nicht kündigen. Art. 336c OR nennt insbesondere: unverschuldete Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall während 30 Tagen im ersten Dienstjahr, 90 Tagen ab dem zweiten bis und mit fünften Dienstjahr und 180 Tagen ab dem sechsten Dienstjahr; die gesamte Schwangerschaft und die 16 Wochen nach der Niederkunft; sowie schweizerischen obligatorischen Militär-, Schutz- oder Zivildienst, bei mehr als elf Diensttagen inklusive vier Wochen davor und danach.
Die Rechtsfolge ist streng: Eine während der Sperrfrist ausgesprochene Kündigung ist nichtig. Sie entfaltet keinerlei Wirkung und lebt nach Ende der Sperrfrist nicht wieder auf – der Arbeitgeber muss nach Ablauf der Schutzperiode neu kündigen, mit neu laufender Frist. Wer beispielsweise einem seit einer Woche krankgeschriebenen Mitarbeitenden im dritten Dienstjahr kündigt, hat rechtlich gar nichts bewirkt.
Anders liegt der Fall, wenn die Kündigung vor Beginn der Sperrfrist zugegangen ist: Dann bleibt sie gültig, aber der Lauf der Kündigungsfrist wird unterbrochen und erst nach Ende der Sperrfrist fortgesetzt. Gilt ein Endtermin wie das Monatsende, verlängert sich das Arbeitsverhältnis bis zum nächsten passenden Endtermin. Eine einzige Krankheitswoche kann so das Ende des Arbeitsverhältnisses um einen Monat hinausschieben.
Für die Praxis heisst das: Klären Sie vor der Zustellung diskret, ob Arbeitsunfähigkeiten oder eine gemeldete Schwangerschaft vorliegen, und dokumentieren Sie den Zugang der Kündigung präzise. Bei mehreren, medizinisch unterschiedlichen Krankheitsfällen können zudem neue Sperrfristen ausgelöst werden – in komplexen Konstellationen lohnt sich eine sorgfältige zeitliche Aufstellung aller Absenzen.
Missbräuchliche Kündigung: Art. 336 und 336a OR in der Praxis
Auch eine frist- und formgerechte Kündigung kann missbräuchlich sein. Art. 336 OR nennt einen Katalog verpönter Motive: Kündigung wegen einer persönlichen Eigenschaft wie Alter, Herkunft oder Gesundheit ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis; wegen der Ausübung verfassungsmässiger Rechte; um die Entstehung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln; wegen Gewerkschaftszugehörigkeit oder der Tätigkeit als gewählte Arbeitnehmervertretung; oder wegen obligatorischen Dienstes.
Besonders praxisrelevant ist die sogenannte Rachekündigung: Kündigt der Arbeitgeber, weil der Mitarbeitende nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat – etwa ausstehenden Lohn, Überstunden oder Schutz vor Mobbing –, ist die Kündigung missbräuchlich. Ebenfalls missbräuchlich ist nach der Rechtsprechung eine Kündigung, die in ihrer Art und Weise krass persönlichkeitsverletzend erfolgt, selbst wenn der Grund an sich zulässig wäre.
Die missbräuchliche Kündigung bleibt gültig und beendet das Arbeitsverhältnis, wird aber sanktioniert: Nach Art. 336a OR schuldet der Arbeitgeber eine vom Gericht festgesetzte Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen. Der Mitarbeitende muss dafür noch während der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache erheben und anschliessend fristgerecht klagen – dennoch sollte kein Arbeitgeber auf verpasste Fristen der Gegenseite spekulieren.
Eine erhöhte Fürsorgepflicht gilt nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung gegenüber älteren Mitarbeitenden mit langen Dienstjahren. Vor deren Entlassung wird vom Arbeitgeber ein schonendes Vorgehen erwartet: rechtzeitige Information, Anhörung, die Suche nach zumutbaren Alternativen und eine Chance zur Verbesserung bei Leistungsproblemen. Wer einen langjährigen Mitarbeitenden kurz vor der Pensionierung ohne Vorwarnung und Gespräch entlässt, riskiert die Qualifikation als missbräuchlich.
Form, Zugang und Begründungspflicht nach Art. 335 Abs. 2 OR
Gesetzlich ist die Kündigung formfrei gültig – theoretisch genügt eine mündliche Erklärung. In der Praxis verlangen jedoch viele Arbeitsverträge, Personalreglemente und Gesamtarbeitsverträge die Schriftform; dann ist sie zwingend einzuhalten. Unabhängig davon sollte ein Arbeitgeber immer schriftlich kündigen: Nur so lassen sich Inhalt, Datum und Zugang später beweisen. Ein sauberes Kündigungsschreiben nach Muster ist hier der Standard.
Entscheidend ist der Zugang: Die Kündigung wird wirksam, sobald sie in den Machtbereich des Mitarbeitenden gelangt, sodass er unter normalen Umständen davon Kenntnis nehmen kann. Beim eingeschriebenen Brief gilt Vorsicht: Wird er nicht abgeholt, stellt sich die Zugangsfrage nach der Abholfrist – wertvolle Tage können verloren gehen. Die sicherste Variante ist die persönliche Übergabe im Gespräch mit schriftlicher Empfangsbestätigung oder die Übergabe vor Zeugen.
Zur Begründung: Im Kündigungsschreiben selbst muss kein Grund stehen. Verlangt der Mitarbeitende jedoch eine Begründung, ist der Arbeitgeber nach Art. 335 Abs. 2 OR verpflichtet, diese schriftlich abzugeben. Die Begründung sollte wahr, sachlich und konsistent sein – nachgeschobene oder wechselnde Begründungen wirken vor Gericht unglaubwürdig und können ein Indiz für Missbräuchlichkeit sein.
Achten Sie schliesslich auf die Unterschrift: Kündigen darf nur, wer dazu berechtigt ist – etwa Organe, Zeichnungsberechtigte oder bevollmächtigte HR-Verantwortliche. Bei Unklarheiten über die Vertretungsbefugnis kann die Gegenseite die Kündigung beanstanden und so den Prozess verzögern. Datum, Ort, klare Kündigungserklärung und das konkrete Enddatum gehören in jedes Schreiben.
Das Kündigungsgespräch professionell und respektvoll führen
Die Kündigung sollte der Mitarbeitende zuerst im persönlichen Gespräch erfahren, nicht per Post oder E-Mail. Bereiten Sie das Gespräch sorgfältig vor: Wer nimmt teil (idealerweise Vorgesetzte plus HR als Zeugin oder Zeuge), wo findet es ungestört statt, was sind die Kernbotschaften, und welche Unterlagen – Kündigungsschreiben, Informationen zu Freistellung und Schlussmodalitäten – liegen bereit?
Im Gespräch selbst gilt: Kommen Sie in den ersten Sätzen zum Punkt. Die Entscheidung wird klar, ruhig und ohne Umschweife mitgeteilt; sie steht fest und wird nicht zur Diskussion gestellt. Nennen Sie den Grund in knapper, sachlicher Form und verzichten Sie auf Schuldzuweisungen, Aufzählungen alter Verfehlungen oder beschönigende Floskeln, die falsche Hoffnungen wecken.
Geben Sie dem Mitarbeitenden Raum für eine erste Reaktion, aber führen Sie keine Verhandlung über den Entscheid. Klären Sie stattdessen die nächsten Schritte: letzte Arbeitstage oder Freistellung, Übergabe von Aufgaben und Material, Kommunikation im Team, Arbeitszeugnis und offene Ansprüche. Übergeben Sie das Kündigungsschreiben persönlich und lassen Sie den Empfang bestätigen; verweigert der Mitarbeitende die Bestätigung, halten die anwesenden Zeugen die Übergabe fest.
Wählen Sie den Zeitpunkt mit Augenmass: früh in der Woche und früh am Tag, nicht unmittelbar vor Ferien, Feiertagen oder bekannten privaten Belastungssituationen. Ein kurzes Protokoll mit Datum, Teilnehmenden und Kernaussagen gehört danach ins Personaldossier – es ist im Streitfall oft das wichtigste Beweismittel.
Freistellung, Ferienbezug und Überstunden während der Kündigungsfrist
Der Arbeitgeber kann den Mitarbeitenden nach der Kündigung einseitig freistellen, also auf die Arbeitsleistung verzichten. Der Lohn ist während der gesamten Kündigungsfrist weiter geschuldet, inklusive regelmässiger Zulagen und des anteiligen 13. Monatslohns. Die Freistellung empfiehlt sich etwa bei Vertrauensverlust, Kundenkontakt in sensiblen Funktionen oder zur Entschärfung von Konflikten – sie sollte im Kündigungsschreiben oder einem separaten Schreiben klar erklärt werden.
Ob Restferien an die Freistellung angerechnet werden können, hängt vom Verhältnis der Freistellungsdauer zum Ferienguthaben ab: Die Anrechnung ist zulässig, wenn dem Mitarbeitenden neben dem Ferienbezug genügend Zeit für die Stellensuche bleibt. Bei einer langen Freistellung und wenigen Ferientagen ist die Anrechnung meist unproblematisch; bei kurzer Freistellung müssen Restferien am Ende ausbezahlt werden. Halten Sie die Anrechnung ausdrücklich und schriftlich fest.
Für Überstunden gilt: Kompensation durch Freizeit ist nur mit Zustimmung des Mitarbeitenden möglich. Nicht kompensierte Überstunden sind grundsätzlich mit einem Zuschlag von 25 Prozent auszubezahlen, sofern Vertrag oder GAV nichts anderes gültig vereinbaren. Bei der Freistellung kann vereinbart oder angeordnet werden, dass zunächst Überstunden abgebaut werden – auch dies gehört transparent ins Schreiben.
Erzielt der freigestellte Mitarbeitende während der Kündigungsfrist Einkommen aus einer neuen Stelle, kann sich der Arbeitgeber dieses unter Umständen anrechnen lassen. Regeln Sie zudem praktische Punkte: Rückgabe von Schlüsseln, Laptop und Fahrzeug, Umgang mit Geschäftsdaten, Erreichbarkeit für Rückfragen sowie die weitergeltende Treuepflicht und allfällige Konkurrenzverbote.
Arbeitszeugnis nach Art. 330a OR und korrekte Schlussabrechnung
Nach Art. 330a OR hat der Mitarbeitende jederzeit Anspruch auf ein Zeugnis über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Leistung und Verhalten. Auf besonderes Verlangen ist stattdessen eine Arbeitsbestätigung auszustellen, die sich auf Art und Dauer beschränkt. Das Vollzeugnis muss wahr und zugleich wohlwollend formuliert sein – es darf das wirtschaftliche Fortkommen nicht unnötig erschweren, aber auch kein falsches Bild zeichnen.
Stellen Sie spätestens auf den letzten Arbeitstag ein Schlusszeugnis aus, ohne dass der Mitarbeitende mahnen muss. Verschlüsselte Codes und doppeldeutige Formulierungen sind zu vermeiden; sie sind rechtlich angreifbar und schaden dem Ruf des Unternehmens. Bei einer Kündigung im Konflikt empfiehlt es sich, den Zeugnistext früh zu entwerfen und sachlich zu halten – Streit über das Zeugnis ist einer der häufigsten arbeitsrechtlichen Folgeprozesse.
Zur Schlussabrechnung gehören: der letzte Monatslohn, der anteilige 13. Monatslohn, die Abgeltung nicht bezogener Ferien, auszuzahlende Überstunden mit Zuschlag, offene Spesen sowie allfällige Provisionen und Boni gemäss Vertrag oder Reglement. Erstellen Sie eine transparente, nachvollziehbare Abrechnung und zahlen Sie am Ende des Arbeitsverhältnisses vollständig aus – offene Kleinbeträge sind ein klassischer Auslöser für Klagen.
Denken Sie an die Sozialversicherungen: Abmeldung bei der Pensionskasse und Information über die Freizügigkeitsleistung, Hinweis auf die Nachdeckung und das Übertrittsrecht in der Krankentaggeld- und Unfallversicherung sowie die Empfehlung, sich frühzeitig beim RAV zu melden. Eine kurze schriftliche Austrittsinformation mit diesen Punkten zeigt Professionalität und beugt Missverständnissen vor.
Massenentlassung nach Art. 335d ff. OR: Schwellenwerte und Konsultation
Von einer Massenentlassung spricht Art. 335d OR, wenn ein Betrieb innert 30 Tagen aus Gründen, die nicht in der Person der Mitarbeitenden liegen, eine bestimmte Anzahl Kündigungen ausspricht: mindestens 10 in Betrieben mit in der Regel 21 bis 99 Mitarbeitenden, mindestens 10 Prozent der Belegschaft in Betrieben mit 100 bis unter 300 Mitarbeitenden, mindestens 30 in Betrieben ab 300 Mitarbeitenden.
Wird einer dieser Schwellenwerte erreicht, greifen besondere Pflichten nach Art. 335d ff. OR: Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmervertretung oder, wo keine besteht, die Mitarbeitenden direkt konsultieren, bevor er definitiv entscheidet. Er hat alle zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen – Gründe, Anzahl betroffener Stellen, Zeitraum – und der Belegschaft echte Gelegenheit zu geben, Vorschläge zur Vermeidung oder Milderung der Entlassungen einzubringen und prüfen zu lassen.
Zusätzlich ist das kantonale Arbeitsamt schriftlich zu benachrichtigen; das Arbeitsverhältnis der Betroffenen endet frühestens 30 Tage nach dieser Anzeige, sofern die ordentliche Frist nicht später abläuft. Kündigt der Arbeitgeber ohne korrekte Konsultation, gelten die Kündigungen nach Art. 336 OR als missbräuchlich, mit einer Entschädigung nach Art. 336a OR von bis zu zwei Monatslöhnen pro betroffene Person.
Für grössere Restrukturierungen sehen die Bestimmungen im Anschluss an Art. 335d ff. OR zudem eine Sozialplanpflicht vor, wenn Unternehmen mit mindestens 250 Mitarbeitenden innert 30 Tagen mindestens 30 Kündigungen aussprechen. Planen Sie bei Reorganisationen deshalb früh: Kündigungszahlen und Zeitfenster sauber erfassen, Konsultationsfrist realistisch einplanen und die Kommunikation gegenüber Belegschaft und Behörden koordinieren.
Schritt für Schritt: Das Kündigungsschreiben als Arbeitgeber verfassen
Ein professionelles Kündigungsschreiben ist kurz, eindeutig und vollständig. Es enthält: Briefkopf oder Absender des Unternehmens, Name und Adresse des Mitarbeitenden, Ort und Datum, eine klare Betreffzeile wie «Kündigung des Arbeitsverhältnisses», die unmissverständliche Kündigungserklärung, das konkrete Enddatum unter Angabe der angewandten Frist sowie die Unterschrift einer zeichnungsberechtigten Person. Eine geprüfte Vorlage für die Kündigung durch den Arbeitgeber stellt sicher, dass kein Pflichtelement fehlt.
Formulieren Sie die Kernaussage aktiv und bestimmt, etwa: «Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist von zwei Monaten per 30. September.» Vermeiden Sie Konjunktive und vage Wendungen. Ergänzen können Sie Hinweise auf eine Freistellung, die Anrechnung von Ferien und Überstunden, die Rückgabe von Firmeneigentum und die Zusicherung eines Arbeitszeugnisses.
Mit oder ohne Begründung? Beides ist zulässig. Eine kurze, sachliche Begründung – etwa wirtschaftliche Gründe oder Reorganisation – schafft Transparenz und kann Spekulationen vorbeugen. Bei heiklen Konstellationen empfiehlt sich Zurückhaltung im Schreiben selbst: Da der Mitarbeitende die schriftliche Begründung nach Art. 335 Abs. 2 OR ohnehin verlangen kann, sollte die interne Begründungslinie in jedem Fall vorab festgelegt und dokumentiert sein. Was im Schreiben steht, muss später vor Gericht Bestand haben.
Prüfen Sie vor dem Versand eine kurze Checkliste: Sperrfristen ausgeschlossen? Frist und Endtermin korrekt berechnet? Schriftformerfordernis aus Vertrag oder GAV eingehalten? Unterzeichnende Person berechtigt? Zustellweg gewählt, der den rechtzeitigen Zugang sicherstellt? Wer diese Punkte systematisch abarbeitet – idealerweise anhand eines Kündigungsschreiben-Musters für Arbeitgeber – minimiert die typischen Fehlerquellen fast vollständig.
Sonderfälle: Fristlose Kündigung, Änderungskündigung, Konflikt und Lehrverhältnis
Die fristlose Kündigung nach Art. 337 OR ist nur aus wichtigem Grund zulässig – wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht mehr zumutbar ist. Die Hürden sind hoch: Es braucht eine besonders schwere Pflichtverletzung wie Diebstahl, Tätlichkeit oder grobe Treuepflichtverletzung. Bei weniger schweren Verstössen ist zunächst eine klare, dokumentierte Verwarnung mit Androhung der fristlosen Entlassung erforderlich; erst der Wiederholungsfall rechtfertigt den sofortigen Schritt.
Zudem muss die fristlose Kündigung umgehend nach Kenntnis des Grundes ausgesprochen werden – die Rechtsprechung gewährt in der Regel nur wenige Arbeitstage Überlegungs- und Abklärungsfrist. Wer zuwartet, zeigt, dass ihm die Fortsetzung zumutbar war. Eine ungerechtfertigte fristlose Entlassung ist teuer: Der Mitarbeitende erhält, was er bei ordentlicher Kündigung verdient hätte, plus eine mögliche Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen.
Bei der Änderungskündigung wird die Kündigung mit dem Angebot verbunden, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen – etwa mit tieferem Lohn oder anderem Pensum. Sie ist grundsätzlich zulässig, aber missbräuchlich, wenn sie als Druckmittel dient, um eine sachlich nicht gerechtfertigte Verschlechterung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist durchzusetzen. Korrekt vorgehen heisst: neue Bedingungen erst auf den Zeitpunkt nach Ablauf der ordentlichen Frist in Kraft setzen und eine angemessene Überlegungsfrist gewähren.
Bei einer Kündigung im Konfliktfall – etwa nach Mobbingvorwürfen – verlangt die Fürsorgepflicht, dass der Arbeitgeber zuerst zumutbare Massnahmen zur Entschärfung des Konflikts prüft; die Kündigung des Opfers ohne solche Bemühungen kann missbräuchlich sein. Das Lehrverhältnis schliesslich ist ein befristetes Arbeitsverhältnis: Nach der Probezeit kann es nicht ordentlich gekündigt, sondern nur aus wichtigem Grund vorzeitig aufgelöst werden, wobei zusätzlich die kantonale Berufsbildungsbehörde zu informieren ist.
Häufige Fehler vermeiden: Praxis-Tipps für eine saubere Trennung
Die häufigsten Fehler in der Praxis: falsch gezählte Dienstjahre und damit falsche Fristen; Zustellung zu knapp vor Monatsende, sodass sich der Endtermin um einen Monat verschiebt; Kündigung während einer laufenden Sperrfrist; unüberlegte oder falsche Begründungen, die später als Indiz für Missbräuchlichkeit dienen; und fehlende Dokumentation von Verwarnungen, Leistungsgesprächen und Vorfällen im Personaldossier.
Bauen Sie deshalb einen festen Prozess auf: Vor jeder Kündigung ein kurzer rechtlicher Check (Fristen, Sperrfristen, Missbrauchsrisiken, GAV-Vorgaben), ein vorbereitetes Gespräch mit Zeugen, ein Kündigungsschreiben nach geprüfter Vorlage, ein dokumentierter Zugang und ein klarer Fahrplan für Freistellung, Zeugnis und Schlussabrechnung. Bei erhöhtem Risiko – lange Dienstjahre, Krankheit, Schwangerschaft, laufende Streitigkeiten – ziehen Sie frühzeitig eine Fachperson bei.
Dokumentation ist Ihr wichtigster Schutz: Führen Sie das Personaldossier laufend, halten Sie Zielvereinbarungen, Feedbackgespräche und Abmahnungen schriftlich fest und bewahren Sie Empfangsbestätigungen auf. Vor Gericht entscheidet oft nicht, was geschehen ist, sondern was bewiesen werden kann. Konsistenz zählt: Die im Gespräch, im Schreiben und auf Verlangen genannte Begründung muss übereinstimmen.
Zuletzt der menschliche Faktor: Eine Kündigung ist für Betroffene einschneidend. Wer respektvoll kommuniziert, faire Übergangslösungen anbietet – etwa eine wohlwollende Referenz, Unterstützung bei der Stellensuche oder eine grosszügige Freistellung – reduziert das Prozessrisiko messbar und schützt die Arbeitgebermarke. Nutzen Sie unsere kostenlose Vorlage für das Kündigungsschreiben als Arbeitgeber, passen Sie sie an Ihren Fall an und arbeiten Sie die Checklisten dieses Leitfadens Punkt für Punkt durch.
Häufige Fragen
Muss der Arbeitgeber die Kündigung begründen?
Nicht von sich aus. Auf Verlangen der gekündigten Person muss die Kündigung aber schriftlich begründet werden (Art. 335 OR). Eine missbräuchliche Kündigung (Art. 336 OR) kann zu einer Entschädigung führen.
Was sind Sperrfristen?
Während bestimmter Schutzzeiten – etwa Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Militärdienst – darf der Arbeitgeber nicht kündigen (Art. 336c OR). Eine trotzdem ausgesprochene Kündigung ist nichtig. Prüfe dies unbedingt vor dem Versand.
Haftungsausschluss: Wir übernehmen keine rechtliche Verantwortung. Diese Vorlage wird kostenlos und ohne Gewähr zur Verfügung gestellt, dient als unverbindliche Muster-Hilfe und ersetzt keine Rechtsberatung. Die Fanicla Medien Gruppe GmbH haftet nicht für Vollständigkeit, Richtigkeit, Aktualität oder rechtliche Wirksamkeit. Prüfe alle Angaben und ziehe im Zweifelsfall eine Fachperson bei.