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📄 Befristeter Arbeitsvertrag – gratis Vorlage (Schweiz)
Ein befristetes Arbeitsverhältnis regeln: Kostenlose Vorlage für einen befristeten Arbeitsvertrag nach Schweizer Obligationenrecht. Der Vertrag endet ohne Kündigung mit Ablauf der vereinbarten Dauer (Art. 334 OR) – mit Funktion, Pensum, Lohn, Ferien und Befristungsdatum.
Das enthält die Vorlage
- Angaben zu Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in
- Funktion, Beginn und Befristung (Enddatum)
- Pensum, Arbeitsort und Lohn
- Arbeitszeit, Ferien und Überzeit
- Regel: Ende ohne Kündigung (Art. 334 OR)
- Probezeit, GAV und Geheimhaltung
Wann sich ein befristeter Arbeitsvertrag eignet: Projekte, Saison und Vertretungen
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist das richtige Instrument, wenn von Anfang an feststeht, dass der Personalbedarf zeitlich begrenzt ist. Klassische Anwendungsfälle sind Projekte mit definiertem Abschluss, etwa die Einführung einer Software, der Bau eines Gebäudes oder eine Marketingkampagne. Wer für solche Aufgaben eine befristete Arbeitsvertrag Vorlage nutzt, schafft von Beginn an klare Verhältnisse: Beide Seiten wissen, wann das Arbeitsverhältnis endet, und niemand muss kündigen.
Ebenso verbreitet ist die Befristung bei Saisonstellen. Gastronomie, Hotellerie, Bergbahnen, Landwirtschaft und Eventbranche stellen jedes Jahr Personal für die Winter- oder Sommersaison ein. Der Vertrag läuft dann beispielsweise vom 1. Dezember bis zum 15. April. Auch der Detailhandel greift vor Weihnachten regelmässig auf befristete Anstellungen zurück, um Spitzen abzudecken, ohne dauerhafte Stellen zu schaffen.
Der dritte grosse Anwendungsfall ist die Vertretung: Mutterschaftsurlaub, unbezahlter Urlaub, Militärdienst, Sabbatical oder längere Krankheit einer Stammkraft. Hier kann das Ende entweder mit einem festen Datum oder mit der Rückkehr der vertretenen Person definiert werden. Ein Arbeitsvertrag befristet als Muster für die Schweiz sollte beide Varianten abbilden, denn die Wahl hat rechtliche Konsequenzen, auf die dieser Leitfaden im Detail eingeht.
Wichtig ist die ehrliche Prüfung vor Vertragsschluss: Besteht der Bedarf voraussichtlich dauerhaft, ist die unbefristete Anstellung der sauberere Weg. Eine Befristung, die nur dazu dient, Kündigungsfristen oder Lohnfortzahlungspflichten zu umgehen, kann von Gerichten als Umgehung gewertet werden – mit der Folge, dass die Schutzbestimmungen des unbefristeten Verhältnisses trotzdem greifen.
Der Rechtsrahmen: Art. 334 OR und das automatische Vertragsende
Kernnorm des befristeten Arbeitsvertrags ist Art. 334 OR. Nach dessen Absatz 1 endigt das befristete Arbeitsverhältnis ohne Kündigung mit Ablauf der vereinbarten Dauer. Das ist der zentrale Unterschied zum unbefristeten Vertrag: Es braucht weder eine Kündigungserklärung noch eine Frist. Am vereinbarten Endtermin oder bei Eintritt des vereinbarten Ereignisses ist das Arbeitsverhältnis schlicht beendet – automatisch und für beide Parteien verbindlich.
Absatz 2 von Art. 334 OR enthält eine Regel mit erheblicher praktischer Bedeutung: Wird das befristete Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Dauer stillschweigend fortgesetzt, gilt es als unbefristetes Arbeitsverhältnis. Arbeitet die Mitarbeiterin also nach dem Enddatum einfach weiter und der Arbeitgeber nimmt die Arbeitsleistung entgegen, entsteht von Gesetzes wegen ein unbefristeter Vertrag mit allen ordentlichen Kündigungsfristen und dem vollen Kündigungsschutz.
Absatz 3 schliesslich begrenzt sehr lange Befristungen: Ist ein befristetes Arbeitsverhältnis für mehr als zehn Jahre eingegangen worden, kann es nach Ablauf von zehn Jahren jede Partei mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten auf das Ende eines Monats kündigen. Diese Zehn-Jahres-Regel verhindert, dass sich Arbeitnehmende auf unabsehbare Zeit binden, und ist zwingendes Recht.
Für die Praxis heisst das: Wer eine befristete Arbeitsvertrag Vorlage verwendet, muss das Enddatum bewusst bewirtschaften. Endtermine gehören in die Personalplanung, damit rechtzeitig entschieden wird, ob verlängert, in ein unbefristetes Verhältnis überführt oder das Vertragsende vollzogen wird. Ein unbemerkt verstrichener Endtermin ist einer der häufigsten und teuersten Fehler im Umgang mit Befristungen.
Abgrenzung: unbefristete Anstellung, Temporärarbeit und Praktikum
Der befristete Vertrag unterscheidet sich vom unbefristeten primär durch die Beendigungsart: Er endet automatisch, der unbefristete durch Kündigung mit Fristen. In fast allen übrigen Punkten – Lohnpflicht nach Art. 322 OR, Ferienanspruch nach Art. 329a OR, Sorgfalts- und Treuepflicht, Sozialversicherungen – gelten dieselben Regeln. Wer befristet anstellt, spart also keine Arbeitgeberpflichten, sondern gewinnt lediglich Planbarkeit beim Ende.
Von der direkten befristeten Anstellung zu unterscheiden ist die Temporärarbeit über einen Personalverleiher. Bei einem Vertrag für eine temporäre Anstellung über ein Stellenvermittlungsbüro besteht das Arbeitsverhältnis mit dem Verleihbetrieb, nicht mit dem Einsatzbetrieb. Der Personalverleih untersteht dem Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG), das eine Bewilligungspflicht für Verleiher, besondere Formvorschriften und die Einhaltung allgemeinverbindlicher Gesamtarbeitsverträge im Einsatzbetrieb vorschreibt. Die hier behandelte Vorlage betrifft die direkte Anstellung, nicht den Verleih.
Auch das Praktikum ist rechtlich ein Arbeitsverhältnis, meist ein befristetes, wenn Arbeitsleistung gegen Lohn erbracht wird. Der Ausbildungscharakter ändert nichts an der Anwendbarkeit der Art. 319 ff. OR auf entlöhnte Praktika. Kritisch wird es, wenn ein «Praktikum» in Wahrheit eine vollwertige Arbeitsstelle zu Tieflohn ist: Dann drohen Nachforderungen, insbesondere wenn ein Gesamtarbeitsvertrag Mindestlöhne vorsieht.
Für die Wahl des richtigen Vertragstyps gilt eine einfache Faustregel: dauerhafter Bedarf gleich unbefristet, klar begrenzter Bedarf gleich befristet, kurzfristige Flexibilität mit Drittfirma gleich Temporärarbeit nach AVG. Wer diese Abgrenzung sauber trifft, vermeidet die häufigsten Qualifikationsstreitigkeiten vor Arbeitsgerichten und wählt für sein Muster die passende Grundlage.
Keine ordentliche Kündigung während der Laufzeit – ausser sie ist vereinbart
Ein Punkt wird in der Praxis regelmässig unterschätzt: Der befristete Arbeitsvertrag kann während seiner Laufzeit grundsätzlich nicht ordentlich gekündigt werden. Beide Parteien sind bis zum vereinbarten Ende gebunden. Der Arbeitgeber kann sich nicht vorzeitig von der Mitarbeiterin trennen, wenn das Projekt früher endet, und die Mitarbeiterin kann nicht vorzeitig zu einem attraktiveren Angebot wechseln. Nur die fristlose Auflösung aus wichtigem Grund bleibt möglich – eine hohe Hürde.
Diese Bindung ist gewollt, kann aber bei längeren Befristungen zum Risiko werden. Wer sich für zwölf Monate bindet, trägt zwölf Monate lang das volle Lohnrisiko beziehungsweise das Risiko, die Stelle nicht verlassen zu können. Bei einer unberechtigten vorzeitigen Auflösung drohen Schadenersatzansprüche, beim Arbeitgeber typischerweise der Lohn bis zum ordentlichen Vertragsende abzüglich ersparter Aufwendungen und anderweitigen Verdienstes.
Die Praxis behilft sich mit dem sogenannten doppelt befristeten Vertrag, auch Maximaldauer mit Kündigungsoption genannt: Der Vertrag endet spätestens am vereinbarten Datum, kann aber zusätzlich von beiden Seiten unter Einhaltung einer vereinbarten Frist ordentlich gekündigt werden. Diese Kombination ist zulässig, wenn sie klar formuliert ist. Sie verbindet die Planbarkeit des festen Endtermins mit der Flexibilität eines Ausstiegs.
In der Vorlage sollte die Kündigungsoption als eigene, unmissverständliche Klausel erscheinen, etwa: Das Arbeitsverhältnis endet spätestens am 31. Oktober; es kann von beiden Parteien mit einer Frist von einem Monat auf das Ende eines Monats gekündigt werden. Fehlt eine solche Klausel, bleibt es bei der festen Bindung – wer Flexibilität will, muss sie ausdrücklich hineinschreiben.
Probezeit im befristeten Arbeitsvertrag: nur wenn ausdrücklich vereinbart
Beim unbefristeten Arbeitsverhältnis gilt nach Art. 335b OR der erste Monat von Gesetzes wegen als Probezeit. Beim befristeten Vertrag ist das anders: Eine Probezeit besteht hier nur, wenn sie ausdrücklich vereinbart wurde. Wer in seiner befristeten Arbeitsvertrag Vorlage keine Probezeitklausel vorsieht, hat schlicht keine Probezeit – und damit von Tag eins an die volle Bindung bis zum Vertragsende.
Wird eine Probezeit vereinbart, gelten die Leitplanken von Art. 335b OR analog: Sie darf höchstens drei Monate betragen, und während ihr kann das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Frist von sieben Tagen gekündigt werden, sofern nichts anderes verabredet ist. Die Parteien können die Frist durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag abweichend regeln.
Ob eine Probezeit sinnvoll ist, hängt von der Vertragsdauer ab. Bei einer sechswöchigen Aushilfe wirkt eine Probezeit deplatziert und würde die Bindungswirkung praktisch aushöhlen. Bei einer zwölfmonatigen Projektanstellung ist sie dagegen dringend zu empfehlen: Stellt sich in den ersten Wochen heraus, dass die Zusammenarbeit nicht funktioniert, wäre ohne Probezeit keine Trennung vor Ablauf der zwölf Monate möglich.
Formulieren Sie die Klausel präzise: Dauer der Probezeit, Kündigungsfrist während der Probezeit und der Hinweis, dass nach unbenütztem Ablauf der Probezeit die feste Bindung bis zum Vertragsende gilt beziehungsweise eine allfällig vereinbarte Kündigungsoption greift. Eine unklare Mischung aus Probezeit, Befristung und Kündigungsklauseln ist eine häufige Quelle von Auslegungsstreitigkeiten.
Kettenverträge: das Umgehungsverbot und seine Risiken
Als Kettenverträge bezeichnet man mehrere unmittelbar oder mit kurzen Unterbrüchen aneinandergereihte befristete Arbeitsverträge zwischen denselben Parteien. Sie sind nicht per se verboten – wohl aber dann, wenn die Aneinanderreihung keinem sachlichen Grund dient, sondern dazu, zwingende Schutzbestimmungen des unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu umgehen: Kündigungsfristen, den zeitlichen Kündigungsschutz, die mit der Dienstdauer wachsende Lohnfortzahlungspflicht oder dienstaltersabhängige Ansprüche.
Das Bundesgericht qualifiziert solche missbräuchlichen Ketten als Rechtsumgehung: Die aneinandergereihten Verträge werden dann als ein einziges unbefristetes Arbeitsverhältnis behandelt, dessen Dauer ab dem ersten Vertrag gerechnet wird. Die Folgen sind gravierend – plötzlich gelten ordentliche Kündigungsfristen, Sperrfristen bei Krankheit und längere Lohnfortzahlungsansprüche, mit denen der Arbeitgeber nicht kalkuliert hat.
Zulässig bleiben Ketten mit objektiver Rechtfertigung: wiederkehrende, echte Saisonstellen mit saisonbedingtem Unterbruch, aufeinanderfolgende, inhaltlich verschiedene Projekte mit je eigenem Abschluss, Lehraufträge pro Semester oder Engagements von Bühnenkünstlern pro Produktion. Entscheidend ist, dass jede einzelne Befristung für sich betrachtet einen nachvollziehbaren zeitlichen Grund hat und nicht bloss der Dauerbedarf gestückelt wird.
Praktisch empfiehlt sich eine klare Grenze: Spätestens bei der zweiten Verlängerung derselben Funktion ohne saisonalen oder projektbezogenen Grund sollte der Wechsel in ein unbefristetes Verhältnis geprüft werden. Dokumentieren Sie zudem bei jeder Befristung den sachlichen Grund im Vertrag selbst – das ist im Streitfall das wichtigste Beweismittel gegen den Vorwurf der Umgehung.
Lohn, Ferien, Feiertage und 13. Monatslohn im befristeten Verhältnis
Beim Lohn gilt nichts Besonderes: Nach Art. 322 OR schuldet der Arbeitgeber den vereinbarten oder üblichen Lohn, und allgemeinverbindliche Gesamtarbeitsverträge mit Mindestlöhnen gelten für befristete Anstellungen genauso wie für unbefristete. In der Vorlage gehören Bruttolohn, Auszahlungsmodus und allfällige Zulagen klar beziffert – gerade bei kurzen Einsätzen empfiehlt sich zusätzlich die Angabe des Stunden- oder Tagesansatzes.
Der Ferienanspruch richtet sich nach Art. 329a OR: mindestens vier Wochen pro Dienstjahr, fünf Wochen für Arbeitnehmende bis zum vollendeten 20. Altersjahr. Bei einem befristeten Verhältnis entsteht der Anspruch pro rata temporis: Wer sechs Monate angestellt ist, hat Anspruch auf zwei Wochen Ferien. Idealerweise werden die Ferien während der Laufzeit real bezogen und vor dem Endtermin eingeplant.
Art. 329d OR verlangt, dass während der Ferien der volle Lohn bezahlt wird, und verbietet grundsätzlich, die Ferien durch Geldleistungen abzugelten, solange das Arbeitsverhältnis dauert. Nur bei sehr kurzen oder stark unregelmässigen Einsätzen lässt die Rechtsprechung ausnahmsweise einen prozentualen Ferienzuschlag zum Lohn zu – und auch dann nur, wenn der Zuschlag im Vertrag und auf jeder Lohnabrechnung ausdrücklich und betragsmässig ausgewiesen ist. Ein pauschaler Satz wie «Ferien im Lohn inbegriffen» genügt nicht.
Ein 13. Monatslohn ist gesetzlich nicht vorgeschrieben; er gilt nur, wenn Vertrag oder Gesamtarbeitsvertrag ihn vorsehen. Ist er vereinbart, besteht bei unterjährigem Austritt ein anteiliger Anspruch. Regeln Sie in der Vorlage ausdrücklich, ob ein 13. Monatslohn geschuldet ist und dass er bei Vertragsende pro rata mit der letzten Lohnzahlung ausgerichtet wird; dasselbe gilt für die Behandlung von Feiertagen, die in die Vertragsdauer fallen.
Lohnfortzahlung bei Krankheit: Art. 324a OR im befristeten Vertrag
Wird die Arbeitnehmerin ohne eigenes Verschulden durch Krankheit, Unfall oder andere in ihrer Person liegende Gründe an der Arbeit verhindert, schuldet der Arbeitgeber nach Art. 324a OR für beschränkte Zeit den Lohn – allerdings nur, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde. Diese Schwelle ist für befristete Verträge zentral.
Konkret bedeutet das: Bei einem auf zwei Monate befristeten Einsatz besteht von Gesetzes wegen keine Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit, sofern nichts Günstigeres vereinbart ist. Bei einem auf sechs Monate abgeschlossenen Vertrag greift Art. 324a OR dagegen ab dem ersten Arbeitstag, weil das Verhältnis für mehr als drei Monate eingegangen wurde – die Wartezeit von drei Monaten effektiver Dauer entfällt.
Der Umfang der Pflicht richtet sich nach der Dienstdauer: im ersten Dienstjahr drei Wochen Lohn, danach eine angemessen längere Zeit, die die Gerichtspraxis in Skalen wie der Berner, Basler oder Zürcher Skala konkretisiert. Die Lohnfortzahlung endet in jedem Fall mit dem Ablauf der Befristung – über das automatische Vertragsende hinaus schuldet der Arbeitgeber ohne besondere Abrede keinen Lohn.
Viele Arbeitgeber schliessen eine Krankentaggeldversicherung ab, die typischerweise 80 Prozent des Lohnes während 720 oder 730 Tagen deckt und als mindestens gleichwertige Ersatzlösung an die Stelle der gesetzlichen Lohnfortzahlung tritt. Auch die Taggeldleistungen der Kollektivversicherung enden je nach Vertrag mit dem Arbeitsverhältnis; auf das Übertrittsrecht in die Einzelversicherung ist hinzuweisen. Die Vorlage sollte transparent festhalten, ob eine solche Versicherung besteht, wie Prämien verteilt werden und welche Wartefrist gilt.
Sperrfristen nach Art. 336c OR: warum sie das automatische Ende nicht aufhalten
Art. 336c OR schützt Arbeitnehmende im unbefristeten Verhältnis vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber zur Unzeit: Während Krankheit, nach Unfall, während der Schwangerschaft und einer bestimmten Zeit nach der Niederkunft sowie während Militär-, Zivilschutz- oder Zivildienst darf nicht gekündigt werden; eine trotzdem ausgesprochene Kündigung ist nichtig, eine vorher ausgesprochene wird unterbrochen.
Für den befristeten Vertrag gilt dieser Schutz beim planmässigen Ende nicht. Da das Arbeitsverhältnis nach Art. 334 OR ohne Kündigung endigt, gibt es keine Kündigung, an der die Sperrfrist anknüpfen könnte. Der befristete Vertrag endet am vereinbarten Termin auch dann, wenn die Mitarbeiterin an diesem Tag krank oder schwanger ist. Weder Krankheit noch Schwangerschaft verlängern die Befristung.
Die Konsequenzen sind erheblich und sollten beiden Seiten bewusst sein: Die betroffene Person verliert mit dem Vertragsende die Lohnfortzahlung und, je nach Versicherungslösung, die Krankentaggelddeckung aus dem Kollektivvertrag. Der Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung nach Erwerbsersatzordnung setzt voraus, dass die Frau im Zeitpunkt der Niederkunft die versicherungsrechtlichen Voraussetzungen erfüllt – endet der Vertrag vorher, kann dieser Anspruch entfallen. Eine frühzeitige Beratung durch die Ausgleichskasse und die Arbeitslosenversicherung ist dann wichtig.
Eine wesentliche Ausnahme besteht beim doppelt befristeten Vertrag mit Kündigungsoption: Wird dieser durch Kündigung vor dem Endtermin aufgelöst, handelt es sich um eine echte Kündigung – und auf diese sind die Sperrfristen von Art. 336c OR anwendbar. Wer die Kündigungsoption nutzt, muss also Sperrfristen prüfen; nur das automatische Auslaufen am Endtermin bleibt davon unberührt.
Was zwingend in die Vorlage gehört: Enddatum oder bestimmbares Ereignis
Herzstück jedes befristeten Vertrags ist die Beendigungsklausel. Zwei Techniken sind zulässig: erstens ein kalendermässig bestimmtes Enddatum, etwa der 30. September 2026; zweitens ein objektiv bestimmbares Ereignis, dessen Eintritt nicht vom Willen einer Partei abhängt, etwa der Abschluss eines konkret bezeichneten Projekts, das Ende der Wintersaison oder die Rückkehr einer namentlich genannten, vertretenen Person an ihren Arbeitsplatz.
Unzulässig prekär sind Formulierungen, die das Ende ins Belieben des Arbeitgebers stellen, etwa «solange Bedarf besteht» oder «bis auf Weiteres». Solche Klauseln begründen keine echte Befristung; im Zweifel liegt dann ein unbefristetes Verhältnis mit ordentlichen Kündigungsfristen vor. Bei ereignisbezogenen Befristungen empfiehlt sich zusätzlich ein spätester Endtermin als Auffanglinie, damit die maximale Dauer für beide Seiten kalkulierbar bleibt.
Neben der Befristungsklausel gehören in ein vollständiges Arbeitsvertrag befristet Muster für die Schweiz: die genaue Bezeichnung der Parteien, Funktion und Aufgabenbereich, Arbeitsort, Beginn des Arbeitsverhältnisses, Arbeitspensum und Arbeitszeiten, Bruttolohn samt allfälligen Zulagen und 13. Monatslohn, Ferienanspruch, Regelung von Überstunden, eine allfällige Probezeit, eine allfällige Kündigungsoption sowie der Verweis auf anwendbare Gesamtarbeitsverträge oder Personalreglemente.
Der Einzelarbeitsvertrag ist grundsätzlich formfrei gültig, doch für die Befristung ist Schriftlichkeit faktisch unverzichtbar: Wer sich auf das automatische Ende beruft, trägt die Beweislast für die Befristungsabrede. Ohne schriftlichen Vertrag gilt im Zweifel ein unbefristetes Verhältnis. Lassen Sie deshalb beide Parteien unterzeichnen und händigen Sie jeder Seite ein Exemplar aus – auch eine qualifizierte elektronische Signatur oder beidseitig bestätigte Vertrags-PDF erfüllt diesen Zweck.
Die Vorlage Schritt für Schritt ausfüllen
Beginnen Sie mit den Parteien: vollständiger Name und Adresse des Arbeitgebers (bei Gesellschaften Firma gemäss Handelsregister) sowie Name, Adresse und Geburtsdatum der Arbeitnehmerin. Bei ausländischen Mitarbeitenden klären Sie vorab die Arbeitsbewilligung, denn bei kurzen befristeten Einsätzen von Staatsangehörigen der EU/EFTA genügt je nach Dauer das Meldeverfahren, während längere Einsätze bewilligungspflichtig sind.
Definieren Sie sodann Funktion und Aufgaben so konkret, dass der Vertragszweck erkennbar wird – gerade bei Projektbefristungen sollte das Projekt namentlich erscheinen. Tragen Sie Stellenantritt und Befristungsklausel ein: entweder das feste Enddatum oder das objektiv bestimmbare Ereignis mit sicherem spätestem Endtermin. Prüfen Sie an dieser Stelle bewusst, ob Sie eine Probezeit und eine Kündigungsoption aufnehmen wollen, und formulieren Sie beides ausdrücklich.
Es folgen die wirtschaftlichen Eckwerte: Bruttolohn pro Monat oder pro Stunde, Anzahl Monatslöhne, Auszahlungstermin, Spesenregelung, Pensum in Prozenten und wöchentliche Arbeitszeit. Ergänzen Sie den Ferienanspruch in Wochen pro Jahr mit dem Hinweis auf die anteilige Berechnung, die Überstundenregelung sowie Angaben zur beruflichen Vorsorge und zu einer allfälligen Krankentaggeldversicherung samt Prämienteilung.
Zum Schluss die Qualitätskontrolle: Stimmen Enddatum und Saisonende beziehungsweise Projektplan überein? Ist bei einer Vertretung die vertretene Person bezeichnet? Verweist der Vertrag auf den einschlägigen Gesamtarbeitsvertrag, falls die Branche einem untersteht? Sind Ort, Datum und beide Unterschriften vorhanden? Legen Sie den Endtermin zusätzlich in Ihrem Personal- oder Kalendersystem mit Vorlauf-Erinnerung ab – etwa sechs Wochen vor Ablauf –, damit die Entscheidung über Verlängerung oder Beendigung rechtzeitig und bewusst fällt.
Sonderfälle: Saison, Projekt, Vertretung und Verlängerung
Saisonstellen sind der natürliche Lebensraum des befristeten Vertrags. Definieren Sie die Saison mit konkreten Daten statt vager Begriffe, regeln Sie allfällige Unterkunft und Verpflegung mit klaren Abzügen und beachten Sie die Gesamtarbeitsverträge der Branche, im Gastgewerbe insbesondere die allgemeinverbindlichen Mindestlöhne. Wiederkehrende Anstellungen derselben Person über mehrere Saisons sind zulässig, weil der saisonale Unterbruch ein sachlicher Grund ist – die Kettenvertragsproblematik stellt sich hier regelmässig nicht.
Bei der Projektbefristung liegt die Kunst in der Definition des Endes. Bezeichnen Sie das Projekt präzise und definieren Sie den Abschluss anhand objektiver Kriterien, etwa der Abnahme durch den Auftraggeber. Kombinieren Sie das Ereignis mit einem spätesten Endtermin, denn Projekte verzögern sich notorisch. Endet das Projekt früher als geplant, hilft ohne Kündigungsoption nur die einvernehmliche Aufhebung – ein Grund mehr für die Doppelbefristung.
Die Vertretungsbefristung sollte die vertretene Person und den Vertretungsgrund nennen und das Ende an deren effektive Rückkehr knüpfen, ergänzt um einen spätesten Endtermin für den Fall, dass die Stammkraft gar nicht zurückkehrt. Bedenken Sie das Szenario der verlängerten Abwesenheit: Eine Klausel, wonach sich die Vertretung bei Verlängerung der Abwesenheit bis zu einem definierten Maximum fortsetzt, erspart hektische Nachträge.
Für die Verlängerung gilt: nie stillschweigend geschehen lassen. Eine bewusste Verlängerung wird vor dem Ablauf schriftlich als Nachtrag vereinbart, mit neuem Enddatum und dem Vermerk, dass alle übrigen Bestimmungen unverändert gelten. Halten Sie den sachlichen Grund der Verlängerung fest und prüfen Sie spätestens bei der zweiten Verlängerung ernsthaft die Überführung in ein unbefristetes Verhältnis, bevor der Vorwurf des Kettenvertrags im Raum steht.
Häufige Fehler und Praxis-Tipps
Fehler Nummer eins ist das verpasste Enddatum: Die Mitarbeiterin arbeitet nach dem Termin weiter, niemand reagiert – und nach Art. 334 OR ist aus der Befristung ein unbefristetes Verhältnis geworden, inklusive Kündigungsfristen und Sperrfristenschutz. Dagegen hilft nur Systematik: Endtermine zentral erfassen, Erinnerungen setzen und die Entscheidung über Weiterbeschäftigung oder Austritt vor dem Stichtag schriftlich festhalten.
Fehler Nummer zwei ist die fehlende Kündigungsoption bei langen Befristungen. Wer zwölf oder vierundzwanzig Monate ohne Ausstiegsklausel vereinbart, ist gebunden – auch wenn die Zusammenarbeit scheitert oder das Projekt entfällt. Die Doppelbefristung mit Maximaldauer und beidseitiger Kündigungsmöglichkeit ist bei allen Befristungen über etwa sechs Monaten die robustere Architektur. Fehler Nummer drei ist die vergessene Probezeit, die im befristeten Vertrag eben nicht automatisch gilt.
Fehler Nummer vier betrifft die Ferien: pauschale Klauseln wie «Ferien inbegriffen» ohne ausgewiesenen Prozentzuschlag verletzen Art. 329d OR und führen dazu, dass der Ferienlohn nachbezahlt werden muss – im Ergebnis zahlt der Arbeitgeber doppelt. Fehler Nummer fünf sind unechte Befristungen zur Umgehung von Schutzvorschriften, insbesondere Kettenverträge ohne sachlichen Grund oder Kurzbefristungen unter drei Monaten mit dem alleinigen Ziel, die Lohnfortzahlung nach Art. 324a OR zu vermeiden.
Drei Praxis-Tipps zum Schluss: Erstens, schreiben Sie den Befristungsgrund in den Vertrag – er diszipliniert die eigene Planung und ist im Streitfall Gold wert. Zweitens, führen Sie vor dem Endtermin ein kurzes Austrittsgespräch und stellen Sie Arbeitszeugnis, Lohnabrechnung mit anteiligem 13. Monatslohn und die Abrechnung offener Ferien sicher. Drittens, informieren Sie ausscheidende Mitarbeitende über die Anmeldung bei der Arbeitslosenversicherung und über Übertrittsrechte bei Taggeld- und Vorsorgeversicherungen – professionelle Beendigung ist die beste Referenz für eine spätere Wiederanstellung.
Häufige Fragen
Endet ein befristeter Vertrag automatisch?
Ja. Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung mit Ablauf der vereinbarten Dauer (Art. 334 OR). Eine ordentliche Kündigung vor Ablauf ist nur möglich, wenn dies im Vertrag vereinbart ist.
Was, wenn man nach Ablauf weiterarbeitet?
Wird das Arbeitsverhältnis stillschweigend fortgesetzt, gilt es als unbefristetes Verhältnis. Wer die Befristung will, muss das Enddatum klar festhalten und einhalten.
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