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📄 Arbeitsvertrag – gratis Vorlage (Schweiz)
Ein Arbeitsverhältnis sauber regeln: Kostenlose Vorlage für einen unbefristeten Arbeitsvertrag nach Schweizer Obligationenrecht – mit Funktion, Pensum, Lohn, Arbeitszeit, Ferien, Probezeit und Kündigungsfristen. Ausfüllen, als PDF speichern, beidseitig unterschreiben.
Das enthält die Vorlage
- Angaben zu Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in
- Funktion, Arbeitsbeginn, Pensum und Arbeitsort
- Bruttolohn, 13. Monatslohn und Spesen
- Arbeitszeit, Ferien und Überzeit
- Probezeit und Kündigungsfristen (Art. 335b/335c OR)
- Verweis auf GAV/Personalreglement und Geheimhaltung
Warum sich ein schriftlicher Arbeitsvertrag lohnt – auch wenn er formlos gültig wäre
Ein Einzelarbeitsvertrag kommt in der Schweiz grundsätzlich formlos zustande: Nach Art. 320 OR reicht die übereinstimmende Willenserklärung, und ein Arbeitsverhältnis gilt sogar als vereinbart, wenn jemand während längerer Zeit Arbeit leistet, die nach den Umständen nur gegen Lohn zu erwarten ist. Ein mündlich oder durch schlüssiges Verhalten geschlossener Vertrag ist damit ebenso verbindlich wie ein unterschriebenes Dokument. Wer eine Arbeitsvertrag Vorlage verwendet, tut dies also nicht, um Gültigkeit herzustellen, sondern um Klarheit und Beweissicherheit zu schaffen.
Der praktische Nutzen der Schriftform zeigt sich im Streitfall. Ohne Urkunde muss jede Partei behaupten und beweisen, was genau vereinbart wurde – von der Höhe des Lohns über die Kündigungsfrist bis zum Ferienanspruch. Ein sauber ausgefülltes Arbeitsvertrag Muster Schweiz dokumentiert diese Punkte an einem Ort und beugt Missverständnissen vor, bevor sie entstehen. Gerade bei Lohnbestandteilen, Spesen und Arbeitszeitmodellen sind spätere Erinnerungslücken teuer.
Für einzelne Abreden schreibt das Gesetz die Schriftform ohnehin zwingend vor. Ein gültiges Konkurrenzverbot (Art. 340 Abs. 1 OR) und die Verlängerung der Probezeit setzen Schriftlichkeit voraus; Abweichungen von der gesetzlichen Lohnfortzahlung oder von Kündigungsfristen zulasten der Arbeitnehmerin verlangen ebenfalls eine schriftliche Grundlage. Wer solche Klauseln nur mündlich vereinbart, riskiert, dass sie unwirksam sind.
Ein durchdachter Anstellungsvertrag ist zudem ein Führungsinstrument. Er benennt Funktion, Erwartungen und Rahmenbedingungen und schafft damit eine gemeinsame Ausgangslage für das Arbeitsverhältnis. Diese Vorlage führt Sie durch alle regelungsbedürftigen Punkte und erklärt jeweils, was das Gesetz vorgibt und wo Sie gestalten dürfen.
Rechtsrahmen des Einzelarbeitsvertrags: Art. 319 ff. OR, GAV/NAV und zwingendes Recht
Der Einzelarbeitsvertrag ist in Art. 319 ff. OR geregelt. Art. 319 OR definiert ihn als Vertrag, durch den sich die Arbeitnehmerin verpflichtet, auf bestimmte oder unbestimmte Zeit im Dienst des Arbeitgebers Arbeit zu leisten, und der Arbeitgeber zur Zahlung eines Lohns. Charakteristisch ist das Unterordnungsverhältnis: Die Arbeit wird weisungsgebunden und in fremder Organisation erbracht. Das unterscheidet den Arbeitsvertrag vom Auftrag und vom Werkvertrag.
Nicht jede Bestimmung des OR ist gleich verbindlich. Das Gesetz kennt absolut zwingende Normen, von denen gar nicht abgewichen werden darf, und relativ zwingende Normen, von denen nur zugunsten der Arbeitnehmerin abgewichen werden darf. Art. 361 und Art. 362 OR listen diese Bestimmungen auf. Klauseln, die zulasten der angestellten Person unter das gesetzliche Minimum gehen, sind in diesem Umfang nichtig – der Vertrag bleibt im Übrigen bestehen.
Über dem Einzelvertrag können kollektive Regelungen stehen. Ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) wird zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden geschlossen; ist er allgemeinverbindlich erklärt oder sind die Parteien gebunden, gehen seine Mindestbedingungen einer schlechteren Einzelabrede vor. Ein Normalarbeitsvertrag (NAV) wird vom Bund oder Kanton erlassen und regelt einzelne Branchen, teils mit zwingenden Mindestlöhnen. Vor dem Ausfüllen sollten Sie deshalb prüfen, ob für Ihre Branche ein GAV oder NAV gilt.
Neben dem OR ist das öffentlich-rechtliche Arbeitsgesetz (ArG) zu beachten. Es regelt Gesundheitsschutz, Höchstarbeitszeiten, Ruhezeiten sowie Sonderschutz für Jugendliche und Schwangere. Diese Vorschriften gelten unabhängig vom Vertragstext und können nicht wegbedungen werden. Der Arbeitsvertrag bewegt sich also stets innerhalb eines mehrschichtigen Rahmens aus OR, ArG und allfälligen kollektiven Regelungen.
Parteien, Funktion, Stellenbeschrieb und Arbeitsort
Am Anfang jedes Anstellungsvertrags stehen die Parteien. Beim Arbeitgeber sind die genaue Firmenbezeichnung, Rechtsform und Adresse anzugeben, bei der Arbeitnehmerin Name, Vorname, Geburtsdatum und Wohnadresse. Bei ausländischen Angestellten empfiehlt sich ein Hinweis auf die erforderliche Bewilligung, wobei die Anstellung häufig unter dem Vorbehalt der Bewilligungserteilung steht.
Die Funktion umschreibt die Stellung im Betrieb – etwa Sachbearbeiterin, Projektleiter oder Verkaufsberaterin. Sie bildet den Bezugspunkt für Weisungsrecht und Lohn. Ein sinnvoll formulierter Stellenbeschrieb hält die wesentlichen Aufgaben fest, ohne die Tätigkeit starr einzufrieren. Eine Klausel, wonach auch zumutbare weitere Aufgaben übernommen werden, gibt Flexibilität, darf die Funktion aber nicht aushöhlen.
Der Arbeitsort ist festzulegen, weil er über Reisezeit, Spesen und die Zumutbarkeit von Versetzungen entscheidet. Möglich sind ein fester Ort, mehrere Standorte oder wechselnde Einsatzorte. Wird künftig Homeoffice praktiziert, sollte der Vertrag oder ein Reglement die Voraussetzungen, den Kostenersatz und die Erreichbarkeit klären. Ohne Regelung besteht kein automatischer Anspruch auf Arbeit von zu Hause.
Schliesslich gehören Beginn des Arbeitsverhältnisses und – bei befristeten Verträgen – dessen Ende in diesen Abschnitt. Beim unbefristeten Vertrag genügt das Anfangsdatum; die Beendigung richtet sich dann nach den Kündigungsregeln. Ein präzise datierter Beginn ist wichtig, weil sich daran Probezeit, Ferienanspruch und Fristen bemessen.
Lohn, 13. Monatslohn, Gratifikation, Spesen und Lohnfortzahlung bei Krankheit
Der Lohn ist die zentrale Gegenleistung des Arbeitgebers. Nach Art. 322 OR schuldet er den vereinbarten oder üblichen Lohn; fehlt eine Abrede, gilt der übliche Lohn als vereinbart. Festzuhalten sind Höhe, Bezugsgrösse (Monats- oder Stundenlohn) und Fälligkeit. Der Monatslohn wird in der Regel am Ende jedes Monats ausgerichtet. Bei Stundenlohn sind Ferien- und Feiertagsentschädigung transparent auszuweisen.
Der 13. Monatslohn ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, sondern beruht auf Vereinbarung oder einem GAV. Ist er zugesagt, wird er zum festen Lohnbestandteil und im Austritts- oder Eintrittsjahr pro rata geschuldet. Davon zu unterscheiden ist die Gratifikation (Art. 322d OR): Sie ist eine Sondervergütung, auf die – wenn sie echt freiwillig und im Verhältnis zum Lohn nebensächlich ausgestaltet ist – kein Rechtsanspruch entsteht. Wer keinen Anspruch begründen will, sollte die Freiwilligkeit klar und wiederholt festhalten.
Spesen sind kein Lohn, sondern Ersatz notwendiger Auslagen. Nach Art. 327a OR hat der Arbeitgeber alle durch die Arbeit notwendig entstehenden Kosten zu ersetzen; eine Abrede, wonach die Arbeitnehmerin diese Kosten ganz oder teilweise selbst trägt, ist nichtig. Zulässig ist die Wahl zwischen effektiver Abrechnung und einer angemessenen Pauschale, sofern diese die tatsächlichen Auslagen deckt.
Bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung – etwa Krankheit oder Unfall – schuldet der Arbeitgeber nach Art. 324a OR während einer beschränkten Zeit den Lohn, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde. Im ersten Dienstjahr sind es mindestens drei Wochen, danach eine nach der Dauer angemessene längere Zeit. Wie lange, konkretisieren die Gerichtsskalen (Berner, Basler und Zürcher Skala). Eine Krankentaggeldversicherung darf diese Pflicht ablösen, wenn die Leistungen mindestens gleichwertig sind.
Arbeitszeit, Überstunden und Überzeit
Die vertragliche Arbeitszeit legt das Pensum fest – etwa 42 Stunden pro Woche bei Vollzeit oder einen Prozentsatz bei Teilzeit. Sie bildet die Grundlage für die Berechnung von Mehrarbeit, Ferien und Lohn. Neben der wöchentlichen Sollzeit lohnt es sich, das Zeiterfassungsmodell und den Umgang mit Gleitzeit zu regeln, um spätere Diskussionen zu vermeiden.
Überstunden nach Art. 321c OR sind Arbeitsstunden über das vertraglich vereinbarte Mass hinaus. Die Arbeitnehmerin ist zur Leistung verpflichtet, soweit sie sie zu leisten vermag und ihr dies zumutbar ist. Werden Überstunden nicht durch Freizeit gleicher Dauer kompensiert, sind sie mit einem Zuschlag von 25 Prozent zu entschädigen. Dieser Zuschlag ist relativ zwingend: Schriftlich kann eine abweichende oder ausschliessende Regelung vereinbart werden, etwa dass Überstunden im Lohn inbegriffen sind – wobei die Rechtsprechung solche Klauseln eng auslegt.
Von den Überstunden zu unterscheiden ist die Überzeit im Sinne des Arbeitsgesetzes. Das ArG setzt wöchentliche Höchstarbeitszeiten von 45 Stunden für industrielle Betriebe sowie Büro-, technisches und Verkaufspersonal und 50 Stunden für die übrigen Arbeitnehmenden. Überzeit ist die Arbeit über diese gesetzlichen Grenzen hinaus. Sie ist nur beschränkt zulässig und öffentlich-rechtlich geschützt; ein Verzicht auf den Überzeitzuschlag ist nicht in gleichem Umfang möglich wie bei blossen Überstunden.
Für die Praxis empfiehlt sich, im Vertrag klar zu unterscheiden, wie Mehrarbeit angeordnet, erfasst und ausgeglichen wird. Kaderfunktionen mit weitgehend selbstbestimmter Arbeitszeit können abweichend geregelt werden; die Grenzen des Gesundheitsschutzes nach ArG bleiben jedoch stets zu beachten.
Ferien und Feiertage
Der gesetzliche Ferienanspruch ergibt sich aus Art. 329a OR. Der Arbeitgeber gewährt der Arbeitnehmerin jährlich mindestens vier Wochen Ferien, jüngeren Arbeitnehmenden bis zum vollendeten 20. Altersjahr mindestens fünf Wochen. Bei Teilzeit wird der Anspruch anteilig, aber ebenfalls in Wochen berechnet. Viele Arbeitgeber gewähren freiwillig fünf oder mehr Wochen; solche Zusagen werden zum Vertragsbestandteil.
Die Ferien sind grundsätzlich im laufenden Dienstjahr zu beziehen und sollen der Erholung dienen. Deshalb ist nach Art. 329c OR mindestens eine zusammenhängende Ferienwoche zu gewähren; eine Zerstückelung in lauter einzelne Tage widerspricht dem Erholungszweck. Der Zeitpunkt wird vom Arbeitgeber bestimmt, der dabei auf die Wünsche der Arbeitnehmerin angemessen Rücksicht nimmt.
Während der Ferien ist der volle Lohn geschuldet. Eine Abgeltung in Geld ist während des laufenden Arbeitsverhältnisses grundsätzlich unzulässig (Art. 329d OR); nur wenn Ferien bei Beendigung nicht mehr bezogen werden können, dürfen sie ausbezahlt werden. Werden Ferien durch Krankheit oder Unfall vereitelt, gelten die betroffenen Tage nicht als bezogen.
Feiertage sind nicht dasselbe wie Ferien. Der einzig bundesrechtlich den Sonntagen gleichgestellte Feiertag ist der 1. August; die übrigen Feiertage bestimmen die Kantone. Ob ein Feiertag, der auf einen Arbeitstag fällt, bezahlt wird, hängt vom Lohnmodell und von der Abrede ab. Im Monatslohn sind Feiertage regelmässig mit abgegolten; bei Stundenlohn braucht es eine ausdrückliche Regelung.
Probezeit und Kündigungsfristen
Die Probezeit dient beiden Seiten dazu, das Arbeitsverhältnis unverbindlich zu erproben. Nach Art. 335b OR gilt der erste Monat als Probezeit, sofern nichts anderes vereinbart ist; die Parteien können sie verkürzen, aufheben oder auf höchstens drei Monate verlängern. Während der Probezeit kann jederzeit mit einer Frist von sieben Tagen gekündigt werden. Wird die Arbeit durch Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer gesetzlichen Pflicht unterbrochen, verlängert sich die Probezeit entsprechend.
Nach Ablauf der Probezeit gelten die ordentlichen Kündigungsfristen von Art. 335c OR. Im ersten Dienstjahr beträgt die Frist einen Monat, vom zweiten bis und mit dem neunten Dienstjahr zwei Monate und ab dem zehnten Jahr drei Monate, jeweils auf das Ende eines Monats. Diese Fristen dürfen durch Abrede geändert werden, müssen aber für beide Parteien gleich sein und dürfen einen Monat grundsätzlich nicht unterschreiten.
Die Kündigung ist grundsätzlich formfrei möglich, doch ist Schriftlichkeit dringend zu empfehlen, und jede Partei kann eine schriftliche Begründung verlangen. Wichtig ist der rechtzeitige Zugang: Massgebend ist, wann die Kündigung in den Machtbereich der Gegenpartei gelangt, nicht der Poststempel. Bei der Fristberechnung endet das Arbeitsverhältnis erst auf den nächsten zulässigen Endtermin, wenn die Kündigung zu spät zugeht.
Ein besonderer Schutz besteht durch die Sperrfristen nach Art. 336c OR. Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber während bestimmter Zeiten nicht kündigen – etwa bei ganzer oder teilweiser Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall (im ersten Dienstjahr 30, im zweiten bis fünften 90 und danach 180 Tage), während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft sowie während bestimmter Dienstleistungen. Eine trotzdem ausgesprochene Kündigung ist nichtig; fällt die Sperrfrist in eine bereits laufende Frist, wird deren Lauf unterbrochen und nach Wegfall des Hindernisses fortgesetzt.
Pflichten der Arbeitnehmerin und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
Die Arbeitnehmerin trifft nach Art. 321a OR eine Sorgfalts- und Treuepflicht. Sie hat die übertragene Arbeit sorgfältig auszuführen und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren. Dazu gehört der sorgsame Umgang mit Maschinen, Werkzeugen und Material ebenso wie die Pflicht, alles zu unterlassen, was den Arbeitgeber schädigen könnte. Für Schwarzarbeit oder Nebentätigkeiten, die den Arbeitgeber konkurrenzieren, besteht während des Arbeitsverhältnisses ein Verbot, soweit sie die Treuepflicht verletzen.
Aus der Treuepflicht folgt auch eine gewisse Verschwiegenheit über Geschäftsgeheimnisse, die während des Arbeitsverhältnisses gilt, ohne dass es dafür einer besonderen Klausel bedürfte. Über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus wirkt sie jedoch nur so weit, als es zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers erforderlich ist – weitergehender Schutz braucht eine ausdrückliche Vereinbarung.
Dem steht die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nach Art. 328 OR gegenüber. Er hat die Persönlichkeit der Arbeitnehmerin zu achten und zu schützen, auf ihre Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Insbesondere hat er Massnahmen gegen sexuelle Belästigung und Mobbing zu treffen und die zum Schutz von Leben und Gesundheit erforderlichen und zumutbaren Vorkehren zu ergreifen.
Zur Fürsorgepflicht gehört auch der Schutz der Persönlichkeit im Umgang mit Personendaten (Art. 328b OR): Der Arbeitgeber darf Daten über die Arbeitnehmerin nur bearbeiten, soweit sie deren Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Vertrags erforderlich sind. Diese wechselseitigen Pflichten prägen das Arbeitsverhältnis auch ohne ausdrückliche Wiederholung im Vertrag.
Konkurrenzverbot und Geheimhaltung
Ein nachvertragliches Konkurrenzverbot untersagt der Arbeitnehmerin, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für eine bestimmte Zeit in Konkurrenz zum bisherigen Arbeitgeber zu treten. Nach Art. 340 OR ist es nur gültig, wenn die Arbeitnehmerin handlungsfähig ist, das Verbot schriftlich vereinbart wurde und das Arbeitsverhältnis ihr Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse gewährt hat. Zusätzlich muss die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich schädigen können. Fehlt eine dieser Voraussetzungen, ist das Verbot unwirksam.
Das Verbot ist zudem angemessen zu begrenzen (Art. 340a OR): nach Ort, Zeit und Gegenstand, sodass eine unbillige Erschwerung des wirtschaftlichen Fortkommens ausgeschlossen ist. Es darf nur unter besonderen Umständen drei Jahre überschreiten. Ein zu weit gefasstes Verbot wird vom Richter auf das zulässige Mass eingeschränkt, nicht als Ganzes aufrechterhalten. Eine örtlich unbegrenzte oder auf jede Tätigkeit gerichtete Klausel läuft daher ins Leere.
Das Konkurrenzverbot fällt dahin, wenn der Arbeitgeber kein erhebliches Interesse mehr daran hat (Art. 340c OR), sowie insbesondere dann, wenn er das Arbeitsverhältnis ohne begründeten Anlass kündigt oder die Arbeitnehmerin aus einem Grund kündigt, den der Arbeitgeber zu verantworten hat. Wer sich auf das Verbot verlassen möchte, sollte deshalb sorgfältig prüfen, wie das Arbeitsverhältnis endet.
Von der Konkurrenzklausel zu trennen ist die Geheimhaltungspflicht. Während des Arbeitsverhältnisses ergibt sie sich bereits aus der Treuepflicht; für die Zeit danach empfiehlt sich eine klare, aber verhältnismässige Vertraulichkeitsklausel, die echte Geschäfts- und Fabrikationsgeheimnisse schützt, ohne die Arbeitnehmerin an der normalen Verwertung ihres Berufswissens zu hindern. Eine allfällige Konventionalstrafe ist der Höhe nach massvoll anzusetzen.
Sozialversicherungen und Quellensteuer im Überblick
Mit dem Arbeitsverhältnis entstehen Beitragspflichten in den Sozialversicherungen. Die AHV (Alters- und Hinterlassenenversicherung), die IV (Invalidenversicherung) und die EO (Erwerbsersatzordnung) werden gemeinsam abgerechnet; die Beiträge tragen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin je zur Hälfte, wobei der Arbeitgeber den Arbeitnehmeranteil vom Lohn abzieht und mit seinem Anteil der Ausgleichskasse abliefert. Diese erste Säule ist obligatorisch ab dem gesetzlich vorgesehenen Alter.
Die Arbeitslosenversicherung (ALV) wird ebenfalls paritätisch finanziert und bis zu einem Höchstbetrag des versicherten Lohns erhoben. Sie sichert bei unverschuldeter Arbeitslosigkeit einen Teil des bisherigen Verdienstes. Der Abzug erfolgt zusammen mit den AHV/IV/EO-Beiträgen über die Ausgleichskasse.
Die berufliche Vorsorge (BVG, zweite Säule) ist obligatorisch, sobald der Jahreslohn die gesetzliche Eintrittsschwelle übersteigt. Arbeitgeber und Arbeitnehmerin teilen sich die Beiträge, wobei der Arbeitgeber mindestens die Hälfte trägt. Für Berufs- und Nichtberufsunfälle besteht die Unfallversicherung (UVG): Berufsunfälle sowie – bei genügendem Beschäftigungsgrad – Nichtberufsunfälle sind zu versichern. Die Prämie für Berufsunfälle trägt der Arbeitgeber, jene für Nichtberufsunfälle üblicherweise die Arbeitnehmerin.
Bei ausländischen Arbeitnehmenden ohne Niederlassungsbewilligung zieht der Arbeitgeber unter Umständen die Quellensteuer direkt vom Lohn ab und liefert sie der Steuerbehörde ab. Der Vertrag muss dies nicht im Detail regeln, sollte aber transparent machen, dass gesetzliche Abzüge vom Bruttolohn erfolgen. Sinnvoll ist der Hinweis, dass eine allfällige Krankentaggeldversicherung und deren Prämienteilung separat geregelt werden.
Schritt für Schritt: den Arbeitsvertrag korrekt ausfüllen
Beginnen Sie mit den Stammdaten: vollständige Bezeichnung und Adresse des Arbeitgebers sowie Personalien der Arbeitnehmerin. Legen Sie anschliessend das Eintrittsdatum fest und entscheiden Sie, ob das Arbeitsverhältnis unbefristet oder befristet ist. Bei Befristung gehört das Enddatum oder das die Dauer bestimmende Ereignis in den Vertrag.
Tragen Sie danach Funktion, wesentliche Aufgaben, Arbeitsort und Beschäftigungsgrad ein. Definieren Sie die wöchentliche Arbeitszeit und – bei Teilzeit – den Prozentsatz. Halten Sie fest, wie mit Überstunden umgegangen wird, und ob und wie Homeoffice möglich ist. Prüfen Sie in diesem Schritt, ob ein GAV oder NAV Vorgaben zu Arbeitszeit, Mindestlohn oder Zuschlägen macht.
Regeln Sie im Lohnteil Höhe, Auszahlungsmodus und Fälligkeit, allfälligen 13. Monatslohn, die Behandlung von Gratifikationen sowie den Spesenersatz. Legen Sie die Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall fest und geben Sie an, ob eine Krankentaggeldversicherung besteht und wie die Prämien geteilt werden. Weisen Sie die gesetzlichen Sozialversicherungsabzüge transparent aus.
Bestimmen Sie danach Probezeit, Kündigungsfristen und Ferienanspruch und entscheiden Sie, ob ein Konkurrenzverbot oder eine Geheimhaltungsklausel nötig ist – Letzteres nur, wenn die Voraussetzungen tatsächlich erfüllt sind. Verweisen Sie auf allfällige Personal- oder Spesenreglemente. Lesen Sie den Entwurf vollständig durch, entfernen Sie nicht zutreffende Optionen und lassen Sie den Vertrag von beiden Parteien datiert unterzeichnen; jede Seite erhält ein Exemplar.
Sonderfälle: befristet, Teilzeit, Homeoffice, Lernende und Praktikum
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung mit Ablauf der vereinbarten Dauer (Art. 334 OR). Es kann nicht ordentlich gekündigt werden, sofern nichts anderes vereinbart ist. Wird ein befristeter Vertrag stillschweigend fortgesetzt, gilt er als unbefristet. Aneinanderreihungen kurzer Befristungen ohne sachlichen Grund können als Umgehung der Kündigungsschutzregeln gewertet werden (Kettenverträge).
Teilzeitverhältnisse folgen denselben Regeln wie Vollzeit, nur anteilig. Wichtig ist eine klare Definition des Pensums und der Verteilung der Arbeitszeit. Bei Arbeit auf Abruf ist zu beachten, dass eine gewisse Planbarkeit und, je nach Ausgestaltung, eine Entschädigung der Bereitschaftszeit geschuldet sein kann. Der 13. Monatslohn, Ferien und Feiertage sind entsprechend dem Beschäftigungsgrad zu berechnen.
Für Homeoffice empfiehlt sich eine ausdrückliche Regelung zu Umfang, Erreichbarkeit, Arbeitsmittel und Kostenersatz. Notwendige Auslagen sind auch im Homeoffice nach dem Grundsatz von Art. 327a OR zu ersetzen; die Ausgestaltung kann über eine Pauschale erfolgen. Der Gesundheitsschutz und die Arbeitszeiterfassung gelten auch am häuslichen Arbeitsplatz.
Lernende und Praktikantinnen unterstehen besonderen Regeln. Der Lehrvertrag richtet sich nach dem Berufsbildungsgesetz und bedarf der behördlichen Genehmigung; für Jugendliche gelten verschärfte Schutzbestimmungen des ArG. Praktika im Rahmen einer Ausbildung sind sorgfältig von regulären Anstellungen abzugrenzen. In allen diesen Sonderfällen bildet diese Vorlage die Grundlage, ist aber um die einschlägigen Sonderbestimmungen zu ergänzen.
Häufige Fehler und Praxis-Tipps
Ein häufiger Fehler ist das ungeprüfte Übernehmen einer Vorlage. Wer Klauseln stehen lässt, die auf den konkreten Fall nicht passen – etwa ein Konkurrenzverbot ohne Einblick in Kundenkreis oder Geheimnisse –, schafft Unklarheit statt Sicherheit. Streichen Sie nicht zutreffende Optionen konsequent und passen Sie Platzhalter an. Ebenso riskant ist es, geltende GAV- oder NAV-Vorgaben zu übersehen, die zwingende Mindestbedingungen setzen.
Ungenaue Lohnklauseln führen oft zu Streit. Achten Sie darauf, den 13. Monatslohn klar als festen Bestandteil oder als freiwillige Gratifikation zu bezeichnen, denn die Rechtsprechung unterscheidet danach, ob ein Anspruch besteht. Bei Stundenlohn sind Ferien- und Feiertagsentschädigung offen auszuweisen. Pauschalspesen dürfen keine verdeckte Lohnkürzung sein, weil die Ersatzpflicht für notwendige Auslagen zwingend ist.
Fehler passieren auch bei Fristen und Terminen. Kündigungen müssen der Gegenpartei rechtzeitig zugehen; massgebend ist der Zugang, nicht die Absendung. Wer eine Sperrfrist nach Art. 336c OR übersieht, riskiert eine nichtige Kündigung. Bei befristeten Verträgen ist die stillschweigende Fortsetzung im Auge zu behalten, weil daraus ein unbefristetes Verhältnis entsteht.
Als Praxis-Tipp gilt: Formulieren Sie präzise, aber verständlich, und regeln Sie nur, was Sie tatsächlich brauchen. Verweisen Sie für Details auf ein Personalreglement, das leichter aktualisierbar ist als der Vertrag. Datieren und unterschreiben Sie das Dokument in zwei Ausfertigungen und dokumentieren Sie spätere Änderungen schriftlich. So bleibt der Anstellungsvertrag über die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses eine verlässliche Grundlage.
Häufige Fragen
Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich sein?
Grundsätzlich ist auch ein mündlicher Arbeitsvertrag gültig. Die schriftliche Form ist aber dringend zu empfehlen und für gewisse Punkte (z. B. abweichende Kündigungsfristen, Überstundenregelung) nötig, damit sie klar belegbar sind.
Wie lang darf die Probezeit sein?
Die Probezeit beträgt von Gesetzes wegen einen Monat und kann vertraglich auf maximal drei Monate verlängert werden (Art. 335b OR). Während der Probezeit gilt eine kurze Kündigungsfrist von sieben Tagen.
Haftungsausschluss: Wir übernehmen keine rechtliche Verantwortung. Diese Vorlage wird kostenlos und ohne Gewähr zur Verfügung gestellt, dient als unverbindliche Muster-Hilfe und ersetzt keine Rechtsberatung. Die Fanicla Medien Gruppe GmbH haftet nicht für Vollständigkeit, Richtigkeit, Aktualität oder rechtliche Wirksamkeit. Prüfe alle Angaben und ziehe im Zweifelsfall eine Fachperson bei.