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🤝 Convention de fin des rapports de travail – modèle gratuit
Mettre fin d'un commun accord à un rapport de travail : modèle gratuit de convention de résiliation – avec date de fin, libération, solde de vacances et heures, certificat de travail et clause pour solde de tout compte. Important : on ne peut pas valablement renoncer aux prétentions impératives.
Ce que contient le modèle
- Coordonnées de l'employeur et de l'employé·e
- Date de fin d'un commun accord
- Règlement du salaire, des vacances et heures
- Libération et certificat de travail
- Restitution du matériel
- Clause pour solde de tout compte et signatures
Qu'est-ce qu'une convention de résiliation et quand est-elle judicieuse
Une convention de résiliation – aussi appelée accord de résiliation ou convention de départ – est un contrat par lequel l'employeur et le travailleur mettent fin au contrat de travail d'un commun accord. Contrairement au congé, la décision n'émane pas d'une seule partie: les deux fixent ensemble la date et les conditions de la fin des rapports de travail. Le droit suisse du contrat de travail, aux art. 319 ss CO, ne règle pas expressément cette convention, mais la reconnaît comme une expression de la liberté contractuelle. Les tribunaux l'admettent depuis des décennies, à condition qu'elle respecte certaines limites impératives. Un bon modèle de convention de résiliation permet de n'oublier aucun point essentiel.
En pratique, la convention de résiliation est surtout judicieuse lorsque les deux parties souhaitent une fin rapide, ordonnée et sans conflit. Les situations typiques sont les restructurations, une relation de confiance dégradée, une nouvelle offre d'emploi avec entrée en fonction rapprochée ou la volonté d'éviter un litige prolongé sur un licenciement. Les départs de cadres, les changements de direction ou le remplacement d'un contrat de durée déterminée peuvent également être réglés élégamment de cette manière. L'avantage réside dans la flexibilité: date de fin, libération de l'obligation de travailler, prestations financières et certificat de travail peuvent être réglés définitivement dans un seul document.
La convention n'a toutefois de sens que si elle repose sur une volonté réelle des deux parties. Le travailleur qui signe renonce à des mécanismes de protection légaux comme les délais de congé et les périodes de protection, et s'expose à des désavantages auprès de l'assurance-chômage. La règle est donc claire: ne jamais signer sous la pression du temps, mais seulement après un examen soigneux de toutes les conséquences. Un modèle d'accord de résiliation bien construit rend visibles les points à régler et crée ainsi la base d'une négociation équitable.
Convention de résiliation ou congé: la différence décisive
Le congé est une déclaration de volonté unilatérale soumise à réception: une partie met fin aux rapports de travail, que l'autre soit d'accord ou non. S'appliquent alors les délais de congé légaux ou contractuels de l'art. 335c CO ainsi que les règles de protection contre les congés en temps inopportun. La convention de résiliation est au contraire un acte juridique bilatéral qui ne se forme que si les deux parties y consentent. Cette distinction dogmatique a des conséquences pratiques considérables qu'il faut connaître avant de signer.
En cas de consentement véritable, les délais de congé disparaissent entièrement: les parties peuvent mettre fin au contrat avec effet immédiat, pour la fin d'un mois ou à n'importe quelle date. Les périodes de protection en cas de maladie, d'accident, de grossesse ou de service militaire selon l'art. 336c CO ne s'appliquent pas non plus à une résiliation conventionnelle, car elles ne protègent que contre le congé unilatéral donné par l'employeur. De même, une convention de résiliation ne peut pas être contestée comme congé abusif, puisqu'il n'y a précisément pas de congé. C'est exactement cet effet qui rend la convention attrayante pour l'employeur – et potentiellement risquée pour le travailleur.
La renonciation à ces protections n'est admissible que si elle est librement consentie et conforme aux intérêts bien compris des deux parties. Si le consentement réel fait défaut – par exemple parce que la convention a été signée sous pression, par surprise ou sans compréhension de sa portée –, les tribunaux peuvent la déclarer inefficace. Les règles ordinaires du congé, avec délais et périodes de protection, redeviennent alors applicables. Quiconque utilise un modèle de convention devrait donc y faire constater que les deux parties concluent l'accord après un délai de réflexion et en connaissance de ses conséquences.
Cadre juridique: liberté contractuelle et interdiction de renoncer de l'art. 341 CO
La limite légale centrale de toute convention de résiliation est l'art. 341 al. 1 CO. Selon cette disposition, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit sa fin, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective de travail. En font partie notamment le droit au salaire en cas d'empêchement de travailler, les indemnités pour heures supplémentaires découlant du droit impératif, les vacances de la période en cours ou les prétentions fondées sur des clauses impératives d'une CCT. Une convention qui supprime purement et simplement de telles créances est nulle sur ce point.
Le Tribunal fédéral a développé à partir de l'art. 341 CO une pratique constante: la convention de résiliation est valable lorsqu'elle constitue une véritable transaction, dans laquelle chaque partie fait des concessions et reçoit des avantages à peu près équivalents. Si la travailleuse renonce par exemple au délai de congé, l'employeur doit fournir une contrepartie appropriée – une indemnité de départ, une libération payée de l'obligation de travailler ou la levée d'une prohibition de concurrence. Un accord qui ne profite unilatéralement qu'à l'employeur ne résiste pas à l'examen judiciaire. Les concessions réciproques ne sont donc pas une formalité, mais la condition même de validité.
Pour la pratique, cela signifie que tout modèle sérieux devrait présenter de manière transparente les prestations des deux parties. L'employeur qui rédige une convention a intérêt à documenter expressément les avantages accordés à la personne sortante et les raisons pour lesquelles l'accord est globalement équilibré. Le travailleur, de son côté, devrait établir avant de signer la liste de ses prétentions ouvertes – salaire, treizième salaire, bonus, vacances, heures supplémentaires, frais – et vérifier que la convention les couvre intégralement. C'est la seule façon de mettre fin au contrat de travail d'un commun accord sans qu'un tribunal ne conteste plus tard l'équilibre de l'opération.
Pas de contournement de la protection contre les congés
L'art. 336c CO protège le travailleur contre le congé donné par l'employeur pendant certaines périodes de la vie: en cas de maladie ou d'accident non fautifs, pendant la grossesse et les seize semaines qui suivent l'accouchement, ainsi que pendant le service militaire, civil ou de protection civile. Un congé donné par l'employeur pendant l'une de ces périodes est nul; un congé donné auparavant est suspendu et le délai prolongé. Cette protection temporelle appartient au noyau dur du droit suisse du travail et ne doit pas être vidée de sa substance par une construction contractuelle habile.
Certes, les périodes de protection ne s'appliquent pas à une résiliation véritablement consensuelle – mais c'est précisément là qu'intervient l'interdiction du contournement. Si l'employeur soumet une convention de résiliation à une collaboratrice malade ou enceinte afin d'éluder la protection de l'art. 336c CO, les tribunaux examinent avec une rigueur particulière si un consentement libre et un équilibre réel des intérêts existent. Une convention qui n'apporte en fait que des désavantages à la personne incapable de travailler – perte du droit au salaire, de la période de protection et le cas échéant des indemnités journalières – est régulièrement qualifiée de fraude à la loi et privée d'effet.
Dans ces constellations sensibles, une retenue particulière s'impose donc. L'employeur ne devrait proposer une résiliation conventionnelle en cas de maladie, d'accident ou de grossesse que si l'initiative émane de manière reconnaissable aussi de la personne concernée et si les contreparties compensent clairement la perte de protection. Le travailleur qui se trouve dans une période de protection doit savoir que sa position de négociation est forte: sans son accord, le contrat continue, avec le droit au salaire. Un délai de réflexion de plusieurs jours et un conseil indépendant – syndicat, protection juridique ou spécialiste du droit du travail – sont ici vivement recommandés.
Évaluer avec réalisme les conséquences pour l'assurance-chômage
Le point le plus souvent sous-estimé de la convention de résiliation concerne l'assurance-chômage. Celui qui met fin à son contrat d'un commun accord sans avoir de nouvel emploi est en règle générale considéré par la caisse de chômage comme étant au chômage par sa propre faute. La loi sur l'assurance-chômage (LACI) prévoit alors une suspension du droit à l'indemnité: des jours de suspension pendant lesquels aucune indemnité journalière n'est versée. Selon la gravité de la faute, jusqu'à 60 jours de suspension peuvent être prononcés – la faute grave étant typiquement retenue lorsqu'un emploi convenable a été abandonné sans nécessité.
S'y ajoute une seconde conséquence, souvent ignorée: si la convention raccourcit le délai de congé ordinaire, la caisse de chômage ne reconnaît la perte de travail qu'à partir du moment où les rapports de travail auraient pris fin en cas de congé ordinaire. Jusqu'à cette échéance fictive, aucune indemnité n'est due, car la personne assurée a renoncé à un salaire qui lui aurait été acquis. Celui qui accepte un départ immédiat alors que le délai de congé aurait été de trois mois risque donc trois mois sans salaire ni indemnités – puis, en plus, des jours de suspension.
Ces désavantages peuvent être atténués par une rédaction habile. Première règle: choisir si possible une date de fin correspondant au terme ordinaire de congé et verser le salaire jusque-là, le cas échéant avec libération de l'obligation de travailler. Deuxième règle: consigner dans la convention qui a pris l'initiative de la résiliation et pour quels motifs; si l'initiative venait manifestement de l'employeur et qu'un licenciement était de toute façon imminent, cela peut réduire les jours de suspension. Troisième règle: clarifier les conséquences concrètes auprès de la caisse de chômage ou de l'ORP avant de signer, car une véritable indemnité de départ peut en outre, selon son montant, différer le début du versement des prestations.
Ce que la convention de résiliation doit impérativement régler
La pièce maîtresse de toute convention est la date exacte de fin des rapports de travail. Elle détermine jusqu'à quand le salaire est dû, quand les couvertures d'assurance prennent fin et à partir de quand courent des délais comme le mois de protection de l'art. 341 CO. Le règlement financier complet fait également partie du contrat: le salaire jusqu'à la sortie, le treizième salaire au prorata, les éléments de salaire variables et les commissions, ainsi que le traitement des bonus. La précision est particulièrement payante pour le bonus – s'il constitue un élément du salaire, un droit proportionnel existe, tandis qu'une véritable gratification peut relever du pouvoir d'appréciation de l'employeur.
Les vacances et les heures supplémentaires doivent tout aussi impérativement être réglées. Les jours de vacances restants sont soit pris effectivement avant la sortie, soit payés; en cas de libération de l'obligation de travailler, il faut préciser dans quelle mesure les vacances sont imputées sur la période de libération. Les heures supplémentaires et le travail supplémentaire doivent être chiffrés, puis compensés ou indemnisés selon les règles contractuelles et les dispositions légales impératives. Travailler avec des forfaits arrondis sans mentionner les soldes effectifs crée précisément les surfaces d'attaque pour les litiges ultérieurs que la convention devait éviter.
Enfin, l'accord devrait ordonner les questions pratiques: libération à partir d'une date déterminée, restitution des clés, de l'ordinateur portable, du véhicule et du badge, sort des documents d'affaires et des mots de passe, décomptes de frais éventuels, ainsi que la communication du départ à l'équipe et à la clientèle. Le maintien ou la levée des obligations postcontractuelles – confidentialité, prohibition de concurrence – doit aussi figurer expressément dans le texte. Un modèle structuré de convention de résiliation guide à travers tous ces points et garantit qu'au final le document soit réellement exhaustif.
Certificat de travail et références: l'art. 330a CO dans la convention
Selon l'art. 330a CO, le travailleur peut demander en tout temps un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. Ce droit existe quelle que soit la manière dont le contrat prend fin – il vaut donc pleinement aussi en cas de résiliation conventionnelle. À la demande du travailleur, le certificat peut se limiter à une simple attestation de travail mentionnant uniquement la nature et la durée des rapports. Le certificat doit être véridique, complet et bienveillant; ces principes sont impératifs et ne peuvent pas être abandonnés par contrat.
La convention de résiliation est l'endroit idéal pour fixer de manière contraignante le contenu du certificat et désamorcer ainsi l'une des sources de litige les plus fréquentes après le départ. Une pratique éprouvée consiste à annexer le texte complet du certificat à la convention ou, au minimum, à y arrêter l'appréciation globale et la formule finale. La personne sortante sait ainsi dès la signature avec quel certificat elle pourra postuler, et l'employeur évite des demandes de modification ultérieures. Il est également admissible de convenir que le certificat sera établi jusqu'à une date déterminée et qu'un certificat intermédiaire sera remis immédiatement.
Outre le certificat, les parties devraient régler les renseignements de référence. Il est judicieux de désigner une personne de référence précise dans l'entreprise et de convenir que les renseignements donnés devront concorder avec le contenu du certificat. En complément, une formulation commune peut être arrêtée pour la communication interne et externe du départ – par exemple que les rapports de travail ont pris fin d'un commun accord. Ces facteurs immatériels ne coûtent rien à l'employeur, mais sont souvent plus précieux pour l'avenir professionnel de la personne sortante qu'un mois de salaire supplémentaire.
La clause pour solde de tout compte: effets, utilité et limites
Presque toute convention de résiliation se termine par une clause pour solde de tout compte: une fois le contrat exécuté, les parties se déclarent entièrement libérées de toute prétention découlant des rapports de travail et de leur fin. Le but est légitime et précieux pour les deux parties – la clause crée la paix juridique et empêche que de nouvelles prétentions surgissent des mois plus tard. Pour l'employeur, elle est souvent la raison même de verser une prestation de départ. Pour le travailleur, elle signifie inversement que tout ce qui ne figure pas dans la convention est en principe perdu.
L'effet de la clause connaît toutefois des limites juridiques claires. Premièrement, en raison de l'art. 341 CO, elle ne couvre pas les prétentions auxquelles il est impossible de renoncer: pendant le contrat et durant le mois qui suit, aucune renonciation valable aux créances de droit impératif n'est possible sans véritable transaction comportant des concessions réciproques. Deuxièmement, les tribunaux interprètent ces clauses restrictivement: elles ne couvrent que les prétentions que la partie renonçante connaissait ou devait à tout le moins envisager. Les prétentions issues de faits découverts ultérieurement – par exemple des commissions systématiquement mal décomptées – ne sont régulièrement pas comprises dans le solde.
Il en découle une double recommandation pour la rédaction. Le travailleur devrait dresser avant la signature la liste de toutes les prétentions envisageables et soit les intégrer dans la convention, soit les exclure expressément du solde. L'employeur, de son côté, renforce la solidité de la clause en énumérant individuellement les postes soldés – salaire, treizième salaire, bonus, vacances, heures supplémentaires, frais – au lieu de se fier à une formule globale. Un modèle d'accord de résiliation soigneusement construit contient donc un décompte détaillé avant la clause finale, et pas seulement la phrase de clôture.
Assurances sociales: LPP, assurance-accidents et indemnités journalières maladie
Avec la fin des rapports de travail cesse aussi l'affiliation à la prévoyance professionnelle. La caisse de pension verse la prestation de libre passage, qui doit être transférée sur un compte ou une police de libre passage en l'absence de nouvel emploi; sans instruction, l'avoir est ultérieurement transféré à l'institution supplétive. Point important: pour les risques de décès et d'invalidité, une couverture prolongée d'un mois subsiste après la sortie, après quoi une lacune apparaît en l'absence de nouvelle affiliation. Les personnes au chômage restent assurées obligatoirement pour les risques auprès de l'institution supplétive, mais l'épargne-vieillesse est suspendue.
Dans l'assurance-accidents selon la LAA, la couverture des accidents non professionnels prend fin le 31e jour suivant celui où cesse le droit au salaire. Celui qui n'enchaîne pas immédiatement avec un nouvel emploi devrait donc impérativement conclure une assurance par convention: elle prolonge la couverture des accidents non professionnels jusqu'à six mois et doit être convenue avant l'échéance de la couverture prolongée auprès de l'assureur de l'ancien employeur. À défaut, il faut inclure le risque accident dans l'assurance-maladie. Une convention équitable oblige l'employeur à signaler par écrit ce délai et l'assurance par convention à la personne sortante.
Un troisième point concerne l'assurance d'indemnités journalières en cas de maladie. De nombreux employeurs assurent le maintien du salaire en cas de maladie par une assurance collective; cette couverture tombe avec la sortie. La plupart des contrats collectifs prévoient un droit de passage dans l'assurance individuelle, à exercer dans un bref délai – souvent 90 jours – en règle générale sans nouvel examen de santé. Pour les personnes à la santé fragile, ce droit de passage peut être économiquement décisif. La convention devrait donc prévoir que l'employeur informe sur ce droit et transmette à temps les indications nécessaires de l'assureur.
Délai de réflexion, libre consentement et invalidation de la convention
Une convention de résiliation tient ou tombe avec le libre consentement. Les tribunaux exigent que le travailleur ait pu saisir la portée de sa déclaration et n'ait pas été pris au dépourvu. Si une collaboratrice est convoquée sans préavis en salle de réunion et poussée à signer immédiatement un accord tout prêt, le consentement valable fait régulièrement défaut. La règle pratique établie consiste à accorder un délai de réflexion de plusieurs jours et à le documenter dans la convention. L'employeur qui insiste sur une signature immédiate met en péril la validité de tout le contrat – et donc précisément la sécurité juridique qu'il recherche.
Même signée, la convention n'est pas inattaquable, car les règles générales sur les vices du consentement s'appliquent. Celui qui se trouvait dans une erreur essentielle peut invalider le contrat selon les art. 23 ss CO – par exemple lorsque les deux parties sont parties d'un état de fait qui se révèle inexact. En cas de dol, l'art. 28 CO s'applique; en cas de crainte fondée – par exemple la menace injustifiée d'une plainte pénale ou d'un licenciement immédiat pour arracher la signature –, les art. 29 s. CO. L'invalidation pour vice du consentement doit être déclarée dans le délai d'un an dès la découverte de l'erreur ou dès la fin de la menace.
Par ailleurs, une convention manifestement déséquilibrée peut être frappée de lésion au sens de l'art. 21 CO, lorsqu'il existe une disproportion évidente entre les prestations et que l'employeur a exploité la gêne, l'inexpérience ou la légèreté de l'autre partie. En pratique, les tribunaux examinent en outre toute convention de résiliation à l'aune de l'art. 341 CO: sans concessions réciproques, la renonciation à des prétentions impératives est invalide, même en l'absence de vice classique du consentement. Les deux parties ont donc intérêt à soigner le processus: offre écrite, délai de réflexion approprié, possibilité de se faire conseiller et bilan équilibré des prestations.
Étape par étape: négocier et remplir la convention de résiliation
Tout commence par un état des lieux. Rassemblez toutes les données clés: date d'entrée, fonction, salaire actuel avec treizième salaire et éléments variables, solde de vacances, solde d'heures supplémentaires, délais en cours et accords particuliers comme une prohibition de concurrence ou une convention de formation. Clarifiez en parallèle la situation de départ: qui veut la séparation, quelles alternatives existent, et à quoi ressemblerait le scénario d'un congé ordinaire? Ce calcul comparatif – salaire jusqu'au terme ordinaire de congé, plus les éventuelles prolongations dues aux périodes de protection – définit le cadre de négociation pour les deux parties.
La phase de négociation fixe les points essentiels: date de fin, libération de l'obligation de travailler, prestations financières, texte du certificat et règle de communication. Le travailleur veillera à ce que la date de sortie tienne compte des conséquences en matière d'assurance-chômage et à ce que chaque position abandonnée soit compensée par une contrepartie. L'employeur a intérêt à formuler des offres réalistes, car une convention déclarée invalide par la suite coûte plus cher qu'un accord équitable. Consignez les résultats intermédiaires par écrit et accordez expressément un délai de réflexion – idéalement avec une date claire d'acceptation dans l'offre.
Au moment de remplir le modèle, la règle est la suivante: remplacer intégralement tous les espaces réservés, chiffrer les montants au lieu de les décrire, et assortir chaque prestation d'une date d'exigibilité. Vérifiez ensuite la convention à l'aide d'une liste de contrôle – date de fin, salaire et treizième salaire, bonus, vacances, heures supplémentaires, libération, certificat, références, mentions relatives aux assurances sociales, restitution du matériel, confidentialité, prohibition de concurrence, clause pour solde de tout compte. La signature intervient en deux originaux, un pour chaque partie; toute modification ultérieure devrait être paraphée par les deux parties. En cas de doute, faites relire le projet par un spécialiste du droit du travail avant de signer.
Cas particuliers: libération, indemnité de départ, prohibition de concurrence, travailleurs âgés
Les parties combinent souvent la résiliation avec une libération de l'obligation de travailler: la travailleuse ne doit plus fournir sa prestation, mais continue de percevoir son salaire jusqu'à la date de fin. L'imputation des vacances sur la période de libération est régulièrement litigieuse. Selon la jurisprudence, elle n'est admissible que si la libération dure nettement plus longtemps que le solde de vacances et si la personne libérée dispose, en plus de la recherche d'emploi, d'un temps de repos effectif suffisant. La convention devrait donc préciser expressément combien de jours de vacances sont réputés pris et si un gain intermédiaire réalisé pendant la libération est imputé.
Une indemnité de départ n'est due par la loi que dans de rares cas, mais elle peut être librement convenue et constitue souvent l'élément central des concessions réciproques. Il faut en connaître les effets secondaires: selon sa configuration, le versement est soumis aux cotisations sociales et à l'impôt, et une indemnité volontaire peut différer le début des indemnités de chômage. Il vaut la peine de qualifier clairement le paiement dans la convention – salaire différé, indemnité, prestation de prévoyance – et de rendre son traitement transparent dans le décompte de salaire.
Deux autres constellations méritent une attention particulière. Premièrement, la prohibition de concurrence: la convention de résiliation est le bon endroit pour lever totalement ou partiellement une clause de non-concurrence, ou pour la maintenir contre une indemnité de carence; selon l'art. 340c CO, elle cesse de toute façon si l'employeur résilie sans motif justifié ou si le travailleur part pour un motif justifié imputable à l'employeur. Deuxièmement, les travailleurs âgés: pour les collaborateurs de longue date proches de la retraite, le devoir d'assistance accru déduit de l'art. 328 CO exige des égards particuliers – de l'examen de solutions transitoires aux questions de caisse de pension, en passant par un délai de réflexion plus généreux. Les conventions qui entraînent, peu avant l'âge de la retraite, des désavantages de prévoyance importants sont examinées avec une sévérité particulière par les tribunaux.
Erreurs fréquentes et conseils pratiques pour les deux parties
L'erreur la plus fréquente est la signature précipitée. Celui qui signe séance tenante un accord préparé lors de l'entretien de séparation gaspille sa marge de négociation et risque d'oublier des prétentions – du bonus au prorata au solde de vacances, en passant par le droit de passage dans l'assurance individuelle d'indemnités journalières. Emportez le document, exigez un délai de réflexion et comparez l'offre au scénario d'un congé ordinaire. Un deuxième classique est l'oubli de l'échéance fictive: une sortie immédiate sans compensation du salaire jusqu'au terme ordinaire de congé conduit presque toujours à une lacune d'indemnisation auprès de l'assurance-chômage.
Côté employeur, les erreurs typiques sont la rédaction unilatérale et la mise sous pression. Une convention sans contrepartie reconnaissable viole l'art. 341 CO et peut être remise en cause des années plus tard – généralement à des conditions bien plus défavorables que ce qu'un accord équitable aurait coûté. Sont tout aussi risquées les offres de résiliation adressées à des personnes incapables de travailler ou enceintes sans précautions particulières, les clauses pour solde de tout compte globales sans décompte détaillé et les promesses orales absentes du texte. Celui qui documente proprement, accorde un délai de réflexion et présente un bilan équilibré des prestations obtient au contraire un document d'une grande solidité.
Pour terminer, les conseils pratiques essentiels en bref: premièrement, chiffrer toutes les positions financières et les assortir de dates d'exigibilité. Deuxièmement, intégrer le texte du certificat et la règle sur les références directement dans la convention ou son annexe. Troisièmement, gérer activement les conséquences en matière d'assurances sociales – assurance par convention selon la LAA, passage dans l'assurance individuelle d'indemnités journalières, annonce à la caisse de pension. Quatrièmement, clarifier la situation vis-à-vis de l'assurance-chômage avant de signer, au lieu de se fier à des assurances verbales. Et cinquièmement: utilisez un modèle structuré comme base de travail, mais adaptez-le toujours au cas concret – car une convention de résiliation vaut ce que valent le soin de sa négociation et de sa rédaction.
Questions fréquentes
À quoi faut-il veiller ?
La convention met fin au contrat d'un commun accord à une date déterminée. On ne peut pas renoncer valablement aux prétentions légales impératives (p. ex. salaire pendant les périodes de protection, vacances minimales). Prenez un délai de réflexion et faites vérifier au besoin.
Y a-t-il des conséquences pour l'assurance-chômage ?
Possible. Qui met fin lui-même au contrat risque des jours de suspension auprès de l'assurance-chômage. Clarifiez les conséquences avant de signer.
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