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📄 Contrat de travail – modèle gratuit (Suisse)
Régler proprement un rapport de travail : modèle gratuit de contrat de travail de durée indéterminée selon le Code des obligations suisse – fonction, taux, salaire, horaire, vacances, temps d'essai et délais de résiliation. À remplir, enregistrer en PDF et signer des deux côtés.
Ce que contient le modèle
- Coordonnées de l'employeur et de l'employé·e
- Fonction, entrée, taux d'occupation et lieu de travail
- Salaire brut, 13e salaire et frais
- Horaire, vacances et heures supplémentaires
- Temps d'essai et délais de résiliation (art. 335b/335c CO)
- Renvoi à la CCT/au règlement du personnel et confidentialité
Pourquoi un contrat de travail écrit est utile – même s'il serait valable sans forme
En Suisse, le contrat individuel de travail se conclut en principe sans forme: selon l'art. 320 CO, l'accord des volontés suffit, et un rapport de travail est même réputé conclu lorsqu'une personne accomplit durant un certain temps un travail qui, selon les circonstances, ne peut être fourni que contre un salaire. Un contrat conclu oralement ou par actes concluants est donc aussi contraignant qu'un document signé. Recourir à un modèle de contrat de travail ne vise pas à créer la validité, mais à assurer clarté et preuve.
L'utilité pratique de la forme écrite apparaît en cas de litige. Sans document, chaque partie doit alléguer et prouver ce qui a exactement été convenu – du montant du salaire au délai de congé en passant par le droit aux vacances. Un modèle de contrat de travail Suisse soigneusement rempli réunit ces points en un seul endroit et prévient les malentendus avant qu'ils ne naissent. Pour les composantes salariales, les frais et les modèles de temps de travail, les trous de mémoire ultérieurs coûtent cher.
Pour certaines clauses, la loi impose de toute manière la forme écrite. Une prohibition de concurrence valable (art. 340 al. 1 CO) et la prolongation du temps d'essai supposent l'écrit; les dérogations au maintien légal du salaire ou aux délais de congé au détriment du travailleur exigent également une base écrite. Convenir de telles clauses uniquement oralement, c'est risquer leur inefficacité.
Un contrat d'engagement bien pensé est en outre un instrument de conduite. Il désigne la fonction, les attentes et le cadre, et crée ainsi une base commune. Ce modèle vous guide à travers tous les points à régler et explique chaque fois ce que la loi impose et là où vous disposez d'une marge.
Cadre juridique du contrat individuel: art. 319 ss CO, CCT/CTT et droit impératif
Le contrat individuel de travail est régi par les art. 319 ss CO. L'art. 319 CO le définit comme le contrat par lequel le travailleur s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur, celui-ci s'obligeant à payer un salaire. Le rapport de subordination est caractéristique: le travail s'accomplit selon des instructions et dans une organisation étrangère. Cela distingue le contrat de travail du mandat et du contrat d'entreprise.
Toutes les dispositions du CO n'ont pas la même portée. La loi connaît des normes absolument impératives, auxquelles on ne peut jamais déroger, et des normes relativement impératives, auxquelles on ne peut déroger qu'en faveur du travailleur. Les art. 361 et 362 CO les énumèrent. Les clauses qui, au détriment du travailleur, descendent sous le minimum légal sont nulles dans cette mesure; le contrat subsiste pour le reste.
Des réglementations collectives peuvent primer le contrat individuel. Une convention collective de travail (CCT) est conclue entre associations d'employeurs et de travailleurs; déclarée de force obligatoire ou liant les parties, ses conditions minimales l'emportent sur un accord individuel moins favorable. Un contrat-type de travail (CTT) est édicté par la Confédération ou le canton et régit certaines branches, parfois avec des salaires minimaux impératifs. Avant de remplir le contrat, vérifiez donc si une CCT ou un CTT s'applique à votre branche.
Outre le CO, il faut respecter la loi sur le travail (LTr), de droit public. Elle régit la protection de la santé, les durées maximales de travail, les temps de repos ainsi que la protection particulière des jeunes et des femmes enceintes. Ces règles s'appliquent indépendamment du texte du contrat et ne peuvent être écartées. Le contrat de travail évolue donc toujours dans un cadre à plusieurs niveaux.
Parties, fonction, cahier des charges et lieu de travail
Au début de tout contrat figurent les parties. Pour l'employeur, indiquez la raison sociale exacte, la forme juridique et l'adresse; pour le travailleur, nom, prénom, date de naissance et domicile. Pour le personnel étranger, une mention de l'autorisation requise est recommandée, l'engagement étant souvent conclu sous réserve de l'octroi de celle-ci.
La fonction décrit la position dans l'entreprise – par exemple gestionnaire, chef de projet ou conseillère de vente. Elle sert de référence au droit de donner des instructions et au salaire. Un cahier des charges bien rédigé fixe les tâches essentielles sans figer rigidement l'activité. Une clause prévoyant l'exécution d'autres tâches raisonnablement exigibles apporte de la souplesse, sans vider la fonction de sa substance.
Le lieu de travail doit être déterminé, car il influe sur le temps de trajet, les frais et le caractère exigible d'un transfert. Un lieu fixe, plusieurs sites ou des lieux d'affectation changeants sont possibles. Si le télétravail est pratiqué, le contrat ou un règlement devrait clarifier les conditions, le remboursement des frais et la disponibilité. À défaut, il n'existe pas de droit automatique au travail à domicile.
Enfin, le début du rapport de travail et, pour les contrats de durée déterminée, sa fin figurent dans cette section. Pour un contrat de durée indéterminée, la date de début suffit; la fin se règle alors selon les règles sur le congé. Une date de début précise est importante, car temps d'essai, droit aux vacances et délais s'y rapportent.
Salaire, 13e salaire, gratification, frais et maintien du salaire en cas de maladie
Le salaire est la contre-prestation centrale de l'employeur. Selon l'art. 322 CO, il doit le salaire convenu ou usuel; à défaut d'accord, le salaire usuel est réputé convenu. Fixez le montant, la référence (salaire mensuel ou horaire) et l'échéance. Le salaire mensuel est en règle générale versé à la fin de chaque mois. En cas de salaire horaire, l'indemnité de vacances et de jours fériés doit être indiquée de façon transparente.
Le 13e salaire n'est pas imposé par la loi, mais repose sur un accord ou une CCT. Une fois promis, il devient une composante fixe du salaire et est dû pro rata l'année d'entrée ou de sortie. Il se distingue de la gratification (art. 322d CO): rémunération spéciale sur laquelle – si elle est réellement facultative et accessoire par rapport au salaire – aucun droit ne naît. Qui ne veut pas fonder un droit doit rappeler clairement et de façon répétée son caractère facultatif.
Les frais ne sont pas un salaire, mais le remboursement de dépenses nécessaires. Selon l'art. 327a CO, l'employeur rembourse tous les frais nécessaires imposés par l'exécution du travail; un accord mettant tout ou partie de ces frais à la charge du travailleur est nul. Le choix entre décompte effectif et forfait approprié est admis, pour autant que le forfait couvre les dépenses réelles.
En cas d'empêchement non fautif – maladie ou accident –, l'employeur doit, selon l'art. 324a CO, verser le salaire pendant un temps limité, si le rapport a duré plus de trois mois ou a été conclu pour plus de trois mois. La première année, il s'agit d'au moins trois semaines, puis d'un temps plus long fixé équitablement selon la durée. Les échelles jurisprudentielles (échelles bernoise, bâloise et zurichoise) concrétisent cette durée. Une assurance d'indemnités journalières peut remplacer cette obligation si les prestations sont au moins équivalentes.
Temps de travail, heures supplémentaires et travail supplémentaire
La durée de travail contractuelle fixe le taux d'occupation – par exemple 42 heures par semaine à plein temps ou un pourcentage à temps partiel. Elle sert de base au calcul du travail additionnel, des vacances et du salaire. Outre la durée hebdomadaire, il est utile de régler le mode de saisie du temps et le traitement de l'horaire flexible, afin d'éviter des discussions ultérieures.
Les heures supplémentaires au sens de l'art. 321c CO sont les heures dépassant la mesure convenue. Le travailleur est tenu d'en fournir dans la mesure où il peut s'en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander. Si elles ne sont pas compensées par un congé de durée équivalente, elles doivent être rémunérées avec un supplément de 25 pour cent. Ce supplément est relativement impératif: un accord écrit peut y déroger, par exemple prévoir que les heures supplémentaires sont comprises dans le salaire – la jurisprudence interprétant strictement de telles clauses.
Le travail supplémentaire au sens de la loi sur le travail se distingue des heures supplémentaires. La LTr fixe des durées maximales hebdomadaires de 45 heures pour le personnel des entreprises industrielles, de bureau, technique et de vente, et de 50 heures pour les autres travailleurs. Le travail supplémentaire est celui qui dépasse ces limites légales. Il n'est admis que de façon restreinte et protégé par le droit public; une renonciation au supplément n'est pas possible dans la même mesure que pour de simples heures supplémentaires.
En pratique, il est recommandé de distinguer clairement dans le contrat comment le travail additionnel est ordonné, saisi et compensé. Les fonctions de cadre au temps largement autonome peuvent être réglées différemment; les limites de la protection de la santé selon la LTr restent toutefois toujours applicables.
Vacances et jours fériés
Le droit légal aux vacances découle de l'art. 329a CO. L'employeur accorde au travailleur au moins quatre semaines de vacances par an, et au moins cinq semaines aux travailleurs jusqu'à l'âge de 20 ans révolus. À temps partiel, le droit est calculé proportionnellement, mais également en semaines. De nombreux employeurs accordent volontairement cinq semaines ou davantage; de telles promesses deviennent partie du contrat.
Les vacances doivent en principe être prises durant l'année de service en cours et servir au repos. C'est pourquoi, selon l'art. 329c CO, au moins deux semaines de vacances doivent être consécutives; un fractionnement en jours isolés contredit le but de récupération. L'employeur fixe la date en tenant compte de manière appropriée des souhaits du travailleur.
Pendant les vacances, le salaire complet est dû. Une compensation en argent pendant les rapports de travail est en principe interdite (art. 329d CO); les vacances ne peuvent être payées que lorsqu'elles ne peuvent plus être prises à la fin des rapports. Lorsque des vacances sont entravées par une maladie ou un accident, les jours concernés ne sont pas réputés pris.
Les jours fériés ne se confondent pas avec les vacances. Le seul jour férié assimilé au dimanche par le droit fédéral est le 1er août; les autres jours fériés sont déterminés par les cantons. La rémunération d'un jour férié tombant un jour ouvrable dépend du modèle salarial et de l'accord. Dans le salaire mensuel, les jours fériés sont régulièrement compris; en salaire horaire, une réglementation expresse est nécessaire.
Temps d'essai et délais de congé
Le temps d'essai permet aux deux parties d'éprouver librement le rapport de travail. Selon l'art. 335b CO, le premier mois est réputé temps d'essai, sauf convention contraire; les parties peuvent le réduire, le supprimer ou le prolonger à trois mois au plus. Pendant le temps d'essai, chacun peut résilier en tout temps moyennant un délai de sept jours. Si le travail est interrompu par maladie, accident ou accomplissement d'une obligation légale, le temps d'essai est prolongé d'autant.
À l'expiration du temps d'essai, les délais ordinaires de l'art. 335c CO s'appliquent. La première année de service, le délai est d'un mois, de la deuxième à la neuvième année de deux mois, et dès la dixième année de trois mois, chaque fois pour la fin d'un mois. Ces délais peuvent être modifiés par accord, mais doivent être identiques pour les deux parties et ne peuvent en principe être inférieurs à un mois.
Le congé peut en principe être donné sans forme, mais l'écrit est vivement recommandé, et chaque partie peut en demander la motivation écrite. La réception en temps utile est essentielle: est déterminant le moment où le congé parvient dans la sphère de pouvoir de l'autre partie, non le cachet postal. Si le congé arrive trop tard, le rapport ne prend fin qu'au prochain terme admissible.
Une protection particulière résulte des périodes de protection de l'art. 336c CO. Après le temps d'essai, l'employeur ne peut résilier pendant certaines périodes – notamment en cas d'incapacité de travail totale ou partielle due à maladie ou accident (30 jours la première année, 90 de la deuxième à la cinquième, puis 180 jours), pendant la grossesse et durant les 16 semaines qui suivent l'accouchement, ainsi que pendant certains services. Un congé donné malgré tout est nul; si la période de protection tombe dans un délai déjà en cours, celui-ci est suspendu et reprend après la disparition de l'empêchement.
Devoirs du travailleur et devoir d'assistance de l'employeur
Le travailleur est soumis, selon l'art. 321a CO, à un devoir de diligence et de fidélité. Il doit exécuter avec soin le travail confié et sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur. Cela inclut le maniement soigneux des machines, outils et matériel, ainsi que le devoir de s'abstenir de tout ce qui pourrait nuire à l'employeur. Le travail au noir ou une activité accessoire concurrençant l'employeur sont interdits pendant les rapports de travail dans la mesure où ils violent le devoir de fidélité.
Du devoir de fidélité découle aussi une certaine discrétion sur les secrets d'affaires, qui vaut pendant les rapports de travail sans qu'une clause particulière soit nécessaire. Au-delà de la fin des rapports, elle ne subsiste toutefois que dans la mesure exigée par la sauvegarde des intérêts légitimes de l'employeur; une protection plus étendue requiert une convention expresse.
À cela répond le devoir d'assistance de l'employeur selon l'art. 328 CO. Il doit respecter et protéger la personnalité du travailleur, avoir égard à sa santé et veiller au maintien de la moralité. Il doit notamment prendre des mesures contre le harcèlement sexuel et le mobbing et adopter les mesures nécessaires et exigibles pour protéger la vie et la santé.
Relève aussi du devoir d'assistance la protection de la personnalité dans le traitement des données personnelles (art. 328b CO): l'employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où elles portent sur son aptitude à remplir son emploi ou sont nécessaires à l'exécution du contrat. Ces devoirs réciproques marquent le rapport de travail même sans reprise expresse dans le contrat.
Prohibition de concurrence et confidentialité
Une prohibition de concurrence après la fin des rapports interdit au travailleur de concurrencer son ancien employeur pendant un certain temps. Selon l'art. 340 CO, elle n'est valable que si le travailleur a l'exercice des droits civils, si la prohibition est convenue par écrit et si les rapports lui ont donné connaissance de la clientèle ou de secrets de fabrication ou d'affaires. De plus, l'usage de ces connaissances doit pouvoir causer un préjudice sensible à l'employeur. À défaut de l'une de ces conditions, la prohibition est inefficace.
La prohibition doit en outre être limitée de façon appropriée (art. 340a CO): quant au lieu, au temps et à l'objet, de façon à ne pas compromettre inéquitablement l'avenir économique du travailleur. Elle ne peut dépasser trois ans que dans des circonstances particulières. Une prohibition trop étendue est ramenée par le juge à la mesure admissible, et non maintenue telle quelle. Une clause sans limite géographique ou visant toute activité reste donc lettre morte.
La prohibition cesse lorsque l'employeur n'a plus d'intérêt réel à son maintien (art. 340c CO), et notamment lorsqu'il résilie sans motif justifié ou lorsque le travailleur résilie pour un motif imputable à l'employeur. Qui entend se fier à la prohibition doit donc examiner attentivement la manière dont les rapports prennent fin.
La clause de confidentialité se distingue de la prohibition de concurrence. Pendant les rapports, elle découle déjà du devoir de fidélité; pour la suite, une clause de confidentialité claire mais proportionnée est recommandée, protégeant les véritables secrets d'affaires et de fabrication sans empêcher le travailleur d'exploiter normalement son savoir professionnel. Une éventuelle peine conventionnelle doit être fixée avec mesure.
Assurances sociales et impôt à la source: vue d'ensemble
Le rapport de travail fait naître des obligations de cotiser aux assurances sociales. L'AVS (assurance-vieillesse et survivants), l'AI (assurance-invalidité) et les APG (allocations pour perte de gain) sont décomptées ensemble; les cotisations sont supportées par moitié par l'employeur et le travailleur, l'employeur déduisant la part du travailleur du salaire et la versant, avec sa propre part, à la caisse de compensation. Ce premier pilier est obligatoire dès l'âge prévu par la loi.
L'assurance-chômage (AC) est également financée paritairement et prélevée jusqu'à un montant maximal du salaire assuré. Elle garantit, en cas de chômage non fautif, une partie du gain antérieur. La déduction s'effectue avec les cotisations AVS/AI/APG par la caisse de compensation.
La prévoyance professionnelle (LPP, deuxième pilier) est obligatoire dès que le salaire annuel dépasse le seuil d'entrée légal. Employeur et travailleur se partagent les cotisations, l'employeur prenant en charge au moins la moitié. Pour les accidents professionnels et non professionnels existe l'assurance-accidents (LAA): les accidents professionnels et – en cas de taux d'occupation suffisant – non professionnels doivent être assurés. La prime des accidents professionnels est à la charge de l'employeur, celle des accidents non professionnels généralement du travailleur.
Pour les travailleurs étrangers sans autorisation d'établissement, l'employeur prélève le cas échéant l'impôt à la source directement sur le salaire et le verse à l'autorité fiscale. Le contrat n'a pas à le régler en détail, mais devrait rendre transparent que des déductions légales sont opérées sur le salaire brut. Il est judicieux d'indiquer qu'une éventuelle assurance d'indemnités journalières et le partage de ses primes sont réglés séparément.
Étape par étape: remplir correctement le contrat de travail
Commencez par les données de base: raison sociale et adresse complètes de l'employeur ainsi que coordonnées du travailleur. Fixez ensuite la date d'entrée et décidez si le rapport est de durée indéterminée ou déterminée. En cas de durée déterminée, la date de fin ou l'événement qui la détermine figure au contrat.
Indiquez ensuite la fonction, les tâches essentielles, le lieu de travail et le taux d'occupation. Définissez la durée hebdomadaire de travail et, à temps partiel, le pourcentage. Précisez le traitement des heures supplémentaires ainsi que si et comment le télétravail est possible. Vérifiez à cette étape si une CCT ou un CTT impose des règles sur le temps de travail, le salaire minimum ou les suppléments.
Dans la partie salariale, réglez le montant, le mode de versement et l'échéance, l'éventuel 13e salaire, le traitement des gratifications et le remboursement des frais. Fixez le maintien du salaire en cas de maladie et d'accident et indiquez si une assurance d'indemnités journalières existe et comment les primes sont partagées. Faites apparaître de façon transparente les déductions sociales légales.
Déterminez ensuite le temps d'essai, les délais de congé et le droit aux vacances, et décidez si une prohibition de concurrence ou une clause de confidentialité est nécessaire – cette dernière uniquement si les conditions sont réellement remplies. Renvoyez à un éventuel règlement du personnel ou des frais. Relisez le projet entièrement, supprimez les options non pertinentes et faites signer le contrat daté par les deux parties; chacune reçoit un exemplaire.
Cas particuliers: durée déterminée, temps partiel, télétravail, apprentis et stage
Un rapport de durée déterminée prend fin sans congé à l'expiration de la durée convenue (art. 334 CO). Il ne peut être résilié de manière ordinaire, sauf convention contraire. Si un contrat de durée déterminée est reconduit tacitement, il est réputé de durée indéterminée. L'enchaînement de courtes durées déterminées sans motif objectif peut être qualifié de contournement des règles de protection contre le congé (contrats en chaîne).
Les rapports à temps partiel suivent les mêmes règles que le plein temps, mais proportionnellement. Une définition claire du taux et de la répartition du temps de travail est importante. En cas de travail sur appel, il faut noter qu'une certaine prévisibilité et, selon l'aménagement, une indemnisation du temps de disponibilité peuvent être dues. Le 13e salaire, les vacances et les jours fériés se calculent selon le taux d'occupation.
Pour le télétravail, une réglementation expresse sur l'étendue, la disponibilité, les moyens de travail et le remboursement des frais est recommandée. Les dépenses nécessaires doivent aussi être remboursées en télétravail selon le principe de l'art. 327a CO; un forfait peut être prévu. La protection de la santé et la saisie du temps de travail valent aussi au domicile.
Les apprentis et stagiaires sont soumis à des règles particulières. Le contrat d'apprentissage relève de la loi sur la formation professionnelle et doit être approuvé par l'autorité; pour les jeunes, des dispositions de protection renforcées de la LTr s'appliquent. Les stages effectués dans le cadre d'une formation doivent être soigneusement distingués des engagements ordinaires. Dans tous ces cas, ce modèle constitue la base, mais doit être complété par les dispositions spéciales pertinentes.
Erreurs fréquentes et conseils pratiques
Une erreur fréquente consiste à reprendre un modèle sans le vérifier. Laisser des clauses qui ne conviennent pas au cas concret – par exemple une prohibition de concurrence sans connaissance de la clientèle ni de secrets – crée de l'incertitude au lieu de la sécurité. Supprimez systématiquement les options non pertinentes et adaptez les champs. Il est tout aussi risqué d'ignorer des règles de CCT ou de CTT qui posent des conditions minimales impératives.
Des clauses salariales imprécises engendrent souvent des litiges. Veillez à qualifier clairement le 13e salaire de composante fixe ou de gratification facultative, car la jurisprudence distingue selon qu'un droit existe. En salaire horaire, indiquez ouvertement l'indemnité de vacances et de jours fériés. Les frais forfaitaires ne doivent pas être une réduction déguisée du salaire, l'obligation de rembourser les dépenses nécessaires étant impérative.
Des erreurs surviennent aussi pour les délais et les termes. Le congé doit parvenir à temps à l'autre partie; c'est la réception qui compte, non l'envoi. Ignorer une période de protection de l'art. 336c CO expose à un congé nul. Pour les contrats de durée déterminée, surveillez la reconduction tacite, qui fait naître un rapport de durée indéterminée.
Comme conseil pratique: formulez de façon précise mais compréhensible et ne réglez que ce dont vous avez réellement besoin. Renvoyez pour les détails à un règlement du personnel, plus facile à mettre à jour que le contrat. Datez et signez le document en deux exemplaires et documentez par écrit les modifications ultérieures. Ainsi, le contrat d'engagement demeure une base fiable pendant toute la durée du rapport de travail.
Questions fréquentes
Le contrat doit-il être écrit ?
Un contrat de travail oral est en principe valable. La forme écrite est toutefois vivement recommandée et nécessaire pour certains points (p. ex. délais de résiliation dérogatoires, heures supplémentaires) afin qu'ils soient clairement prouvables.
Quelle durée pour le temps d'essai ?
Le temps d'essai est d'un mois de par la loi et peut être prolongé par contrat à trois mois au maximum (art. 335b CO). Durant le temps d'essai, un court délai de sept jours s'applique.
Clause de non-responsabilité: Ce modèle est fourni gratuitement et sans garantie. Il constitue une aide indicative et ne remplace pas un conseil juridique. Fanicla Medien Gruppe GmbH décline toute responsabilité quant à l'exhaustivité, l'exactitude, l'actualité ou la validité juridique. Vérifiez toutes les indications et consultez un·e spécialiste en cas de doute.