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📄 Contrat de travail à durée déterminée – modèle gratuit
Régler un rapport de travail à durée déterminée : modèle gratuit de contrat selon le Code des obligations suisse. Le contrat prend fin sans résiliation à l'échéance convenue (art. 334 CO) – fonction, taux, salaire, vacances et date d'échéance.
Ce que contient le modèle
- Coordonnées de l'employeur et de l'employé·e
- Fonction, entrée et durée (date d'échéance)
- Taux, lieu de travail et salaire
- Horaire, vacances et heures supplémentaires
- Règle : fin sans résiliation (art. 334 CO)
- Temps d'essai, CCT et confidentialité
Quand le contrat de travail à durée déterminée est-il indiqué : projets, saison et remplacements
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est l'instrument adéquat lorsqu'il est établi dès le départ que le besoin en personnel est limité dans le temps. Les cas classiques sont les projets avec une fin définie : introduction d'un logiciel, construction d'un bâtiment, campagne marketing. Utiliser un modèle de contrat de travail à durée déterminée crée d'emblée des rapports clairs : les deux parties savent quand les rapports de travail prennent fin, et personne n'a besoin de résilier.
Tout aussi répandue est la limitation de durée pour les emplois saisonniers. La restauration, l'hôtellerie, les remontées mécaniques, l'agriculture et l'événementiel engagent chaque année du personnel pour la saison d'hiver ou d'été. Le contrat court alors, par exemple, du 1er décembre au 15 avril. Le commerce de détail recourt lui aussi régulièrement à des engagements à durée déterminée avant Noël pour absorber les pics, sans créer de postes permanents.
Le troisième grand cas d'application est le remplacement : congé de maternité, congé non payé, service militaire, congé sabbatique ou maladie prolongée d'un titulaire. La fin peut ici être définie soit par une date fixe, soit par le retour de la personne remplacée. Un modèle suisse de contrat à durée déterminée devrait couvrir les deux variantes, car ce choix a des conséquences juridiques que ce guide examine en détail.
Un examen honnête s'impose avant la conclusion du contrat : si le besoin est vraisemblablement durable, l'engagement à durée indéterminée est la voie la plus propre. Une limitation de durée qui ne sert qu'à contourner les délais de congé ou l'obligation de payer le salaire en cas d'empêchement peut être qualifiée de fraude à la loi par les tribunaux, avec pour conséquence que les dispositions protectrices du contrat de durée indéterminée s'appliquent malgré tout.
Le cadre juridique : l'art. 334 CO et la fin automatique du contrat
La norme centrale du contrat à durée déterminée est l'art. 334 CO. Selon son alinéa 1, le contrat de durée déterminée prend fin sans qu'il soit nécessaire de donner congé, à l'expiration de la durée convenue. C'est la différence essentielle avec le contrat de durée indéterminée : il ne faut ni déclaration de résiliation ni délai. Au terme convenu ou à la survenance de l'événement convenu, les rapports de travail sont simplement terminés, automatiquement et de manière contraignante pour les deux parties.
L'alinéa 2 de l'art. 334 CO contient une règle d'une portée pratique considérable : si, après l'expiration de la période convenue, le contrat de durée déterminée est reconduit tacitement, il est réputé être un contrat de durée indéterminée. Si la collaboratrice continue donc simplement de travailler après la date de fin et que l'employeur accepte sa prestation, un contrat de durée indéterminée naît de par la loi, avec tous les délais de congé ordinaires et la protection complète contre les congés.
L'alinéa 3 limite enfin les durées très longues : le contrat conclu pour plus de dix ans peut être résilié après dix ans par chaque partie, moyennant un délai de congé de six mois pour la fin d'un mois. Cette règle des dix ans empêche que les travailleurs ne se lient pour une durée imprévisible et relève du droit impératif.
En pratique, cela signifie que celui qui utilise un modèle de contrat à durée déterminée doit gérer consciemment la date de fin. Les échéances doivent figurer dans la planification du personnel, afin de décider à temps s'il faut prolonger, transformer en contrat de durée indéterminée ou exécuter la fin du contrat. Une échéance passée inaperçue est l'une des erreurs les plus fréquentes et les plus coûteuses dans la gestion des CDD.
Délimitation : engagement de durée indéterminée, travail temporaire et stage
Le contrat à durée déterminée se distingue du contrat de durée indéterminée avant tout par le mode de fin : il s'éteint automatiquement, l'autre par résiliation avec délais. Sur presque tous les autres points — obligation de payer le salaire selon l'art. 322 CO, droit aux vacances selon l'art. 329a CO, devoirs de diligence et de fidélité, assurances sociales — les mêmes règles s'appliquent. Engager à durée déterminée n'économise donc aucune obligation patronale ; on gagne uniquement en prévisibilité quant à la fin.
Il faut distinguer de l'engagement direct à durée déterminée le travail temporaire par l'intermédiaire d'un bailleur de services. Dans un contrat d'engagement temporaire conclu via une agence de placement, les rapports de travail existent avec l'entreprise bailleresse, non avec l'entreprise locataire de services. La location de services est soumise à la loi fédérale sur le service de l'emploi et la location de services (LSE), qui prévoit une autorisation obligatoire pour les bailleurs, des exigences de forme particulières et le respect des conventions collectives étendues applicables dans l'entreprise d'affectation. Le modèle traité ici concerne l'engagement direct, non la location de services.
Le stage aussi est juridiquement un rapport de travail, le plus souvent à durée déterminée, dès lors qu'une prestation de travail est fournie contre salaire. Le caractère formateur ne change rien à l'applicabilité des art. 319 ss CO aux stages rémunérés. La situation devient critique lorsqu'un « stage » est en réalité un poste de travail à part entière payé au rabais : des rappels de salaire menacent alors, surtout si une convention collective prévoit des salaires minimaux.
Pour choisir le bon type de contrat, une règle simple : besoin durable égale durée indéterminée ; besoin clairement limité égale durée déterminée ; flexibilité à court terme via une entreprise tierce égale travail temporaire selon la LSE. Qui opère proprement cette délimitation évite les litiges de qualification les plus fréquents devant les tribunaux du travail et choisit la bonne base pour son modèle.
Pas de résiliation ordinaire pendant la durée du contrat — sauf si elle est convenue
Un point régulièrement sous-estimé en pratique : le contrat à durée déterminée ne peut en principe pas être résilié de manière ordinaire pendant sa durée. Les deux parties sont liées jusqu'au terme convenu. L'employeur ne peut pas se séparer prématurément de la collaboratrice si le projet se termine plus tôt, et la collaboratrice ne peut pas partir avant terme pour une offre plus attrayante. Seule la résiliation immédiate pour justes motifs reste possible — un seuil élevé.
Cette liaison est voulue, mais elle peut devenir un risque pour les durées longues. Qui s'engage pour douze mois porte pendant douze mois le plein risque salarial, respectivement le risque de ne pas pouvoir quitter le poste. En cas de résiliation anticipée injustifiée, des prétentions en dommages-intérêts menacent ; côté employeur, typiquement le salaire jusqu'au terme ordinaire du contrat, sous déduction des dépenses épargnées et du gain réalisé ailleurs.
La pratique s'aide du contrat dit à double limitation, aussi appelé durée maximale avec option de résiliation : le contrat prend fin au plus tard à la date convenue, mais peut en outre être résilié de manière ordinaire par les deux parties moyennant un délai convenu. Cette combinaison est licite si elle est formulée clairement. Elle allie la prévisibilité du terme fixe à la flexibilité d'une sortie.
Dans le modèle, l'option de résiliation doit figurer comme clause distincte et sans équivoque, par exemple : les rapports de travail prennent fin au plus tard le 31 octobre ; ils peuvent être résiliés par chacune des parties moyennant un délai d'un mois pour la fin d'un mois. En l'absence d'une telle clause, la liaison ferme demeure — qui veut de la flexibilité doit l'écrire expressément.
Le temps d'essai dans le contrat à durée déterminée : seulement s'il est expressément convenu
Dans les rapports de travail de durée indéterminée, le premier mois vaut temps d'essai de par la loi selon l'art. 335b CO. Il en va autrement pour le contrat à durée déterminée : un temps d'essai n'existe ici que s'il a été expressément convenu. Qui ne prévoit pas de clause de temps d'essai dans son modèle de contrat à durée déterminée n'a tout simplement pas de temps d'essai — et donc, dès le premier jour, la pleine liaison jusqu'au terme du contrat.
Si un temps d'essai est convenu, les garde-fous de l'art. 335b CO s'appliquent par analogie : il ne peut dépasser trois mois, et pendant sa durée, chaque partie peut résilier le contrat en tout temps moyennant un délai de congé de sept jours, sauf accord contraire. Les parties peuvent régler différemment ce délai par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective.
L'opportunité d'un temps d'essai dépend de la durée du contrat. Pour un remplacement de six semaines, un temps d'essai paraît déplacé et viderait pratiquement l'effet de liaison de sa substance. Pour un engagement de projet de douze mois, il est en revanche vivement recommandé : s'il s'avère dans les premières semaines que la collaboration ne fonctionne pas, aucune séparation ne serait possible avant l'échéance des douze mois sans temps d'essai.
Formulez la clause avec précision : durée du temps d'essai, délai de congé pendant le temps d'essai et mention qu'après l'écoulement du temps d'essai non utilisé, la liaison ferme vaut jusqu'au terme du contrat, respectivement qu'une éventuelle option de résiliation convenue s'applique. Un mélange confus de temps d'essai, de durée déterminée et de clauses de résiliation est une source fréquente de litiges d'interprétation.
Contrats en chaîne : l'interdiction du contournement et ses risques
On appelle contrats en chaîne plusieurs contrats à durée déterminée conclus entre les mêmes parties, qui se succèdent immédiatement ou avec de brèves interruptions. Ils ne sont pas interdits en soi — mais ils le deviennent lorsque leur succession ne répond à aucun motif objectif et vise à contourner des dispositions protectrices impératives du contrat de durée indéterminée : délais de congé, protection contre les congés en temps inopportun, obligation de payer le salaire qui croît avec les années de service ou prétentions liées à l'ancienneté.
Le Tribunal fédéral qualifie de telles chaînes abusives de fraude à la loi : les contrats successifs sont alors traités comme un seul rapport de travail de durée indéterminée, dont la durée se calcule depuis le premier contrat. Les conséquences sont lourdes — soudain s'appliquent les délais de congé ordinaires, les périodes de protection en cas de maladie et des droits au salaire plus étendus, avec lesquels l'employeur n'avait pas calculé.
Restent licites les chaînes objectivement justifiées : véritables emplois saisonniers récurrents avec interruption due à la saison, projets successifs distincts par leur contenu avec chacun sa propre fin, charges d'enseignement par semestre ou engagements d'artistes de scène par production. L'élément décisif est que chaque limitation de durée, considérée pour elle-même, repose sur un motif temporel compréhensible et que l'on ne fractionne pas simplement un besoin permanent.
En pratique, une limite claire s'impose : au plus tard lors de la deuxième prolongation dans la même fonction sans motif saisonnier ou lié à un projet, le passage à un contrat de durée indéterminée devrait être examiné. Documentez en outre, à chaque limitation, le motif objectif dans le contrat lui-même — c'est, en cas de litige, le moyen de preuve le plus important contre le reproche de contournement.
Salaire, vacances, jours fériés et treizième salaire au prorata
Pour le salaire, rien de particulier : selon l'art. 322 CO, l'employeur doit le salaire convenu ou usuel, et les conventions collectives étendues prévoyant des salaires minimaux valent pour les engagements à durée déterminée exactement comme pour les autres. Le modèle doit chiffrer clairement le salaire brut, les modalités de versement et les éventuels suppléments — pour les missions courtes, l'indication du taux horaire ou journalier est en outre recommandée.
Le droit aux vacances est régi par l'art. 329a CO : au moins quatre semaines par année de service, cinq semaines pour les travailleurs jusqu'à l'âge de 20 ans révolus. Dans un rapport de durée déterminée, le droit naît pro rata temporis : qui est engagé six mois a droit à deux semaines de vacances. Idéalement, les vacances sont effectivement prises pendant la durée du contrat et planifiées avant l'échéance.
L'art. 329d CO exige que le salaire complet soit versé pendant les vacances et interdit en principe de remplacer les vacances par des prestations en argent tant que durent les rapports de travail. Ce n'est que pour des missions très courtes ou très irrégulières que la jurisprudence admet exceptionnellement un supplément de salaire en pour-cent — et encore, uniquement si ce supplément est indiqué expressément et en chiffres dans le contrat et sur chaque décompte de salaire. Une formule globale comme « vacances comprises dans le salaire » ne suffit pas.
Un treizième salaire n'est pas prescrit par la loi ; il ne vaut que si le contrat ou une convention collective le prévoit. S'il est convenu, un droit au prorata existe en cas de départ en cours d'année. Réglez expressément dans le modèle si un treizième salaire est dû et précisez qu'il sera versé pro rata avec le dernier salaire à la fin du contrat ; il en va de même du traitement des jours fériés tombant dans la durée du contrat.
Maintien du salaire en cas de maladie : l'art. 324a CO dans le contrat à durée déterminée
Si la travailleuse est empêchée de travailler sans faute de sa part pour cause de maladie, d'accident ou d'autres causes inhérentes à sa personne, l'employeur lui doit le salaire pour un temps limité selon l'art. 324a CO — mais uniquement si les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois. Ce seuil est central pour les contrats à durée déterminée.
Concrètement : pour une mission limitée à deux mois, il n'existe de par la loi aucune obligation de maintien du salaire en cas de maladie, sauf accord plus favorable. Pour un contrat conclu pour six mois, en revanche, l'art. 324a CO s'applique dès le premier jour de travail, car les rapports ont été conclus pour plus de trois mois — le délai d'attente de trois mois de durée effective tombe.
L'étendue de l'obligation dépend des années de service : trois semaines de salaire pendant la première année de service, puis une période plus longue fixée équitablement, que la pratique judiciaire concrétise dans des échelles comme celles de Berne, de Bâle ou de Zurich. Le maintien du salaire cesse dans tous les cas à l'expiration de la durée convenue — au-delà de la fin automatique du contrat, l'employeur ne doit aucun salaire sans accord particulier.
Beaucoup d'employeurs concluent une assurance d'indemnités journalières en cas de maladie, qui couvre typiquement 80 pour cent du salaire pendant 720 ou 730 jours et remplace, comme solution au moins équivalente, le maintien légal du salaire. Les prestations de l'assurance collective cessent elles aussi, selon le contrat, avec les rapports de travail ; il faut signaler le droit de passage dans l'assurance individuelle. Le modèle devrait indiquer de manière transparente si une telle assurance existe, comment les primes sont réparties et quel délai d'attente s'applique.
Périodes de protection selon l'art. 336c CO : pourquoi elles n'empêchent pas la fin automatique
L'art. 336c CO protège les travailleurs en contrat de durée indéterminée contre une résiliation par l'employeur en temps inopportun : pendant une maladie, après un accident, pendant la grossesse et un certain temps après l'accouchement, ainsi que pendant le service militaire, le service de protection civile ou le service civil, le congé ne peut être donné ; un congé donné pendant ces périodes est nul, un congé donné auparavant est suspendu.
Pour le contrat à durée déterminée, cette protection ne s'applique pas à la fin programmée. Comme les rapports de travail prennent fin sans congé selon l'art. 334 CO, il n'existe aucun congé auquel la période de protection pourrait se rattacher. Le contrat à durée déterminée prend fin au terme convenu même si la collaboratrice est malade ou enceinte ce jour-là. Ni la maladie ni la grossesse ne prolongent la durée convenue.
Les conséquences sont considérables et devraient être connues des deux parties : la personne concernée perd, avec la fin du contrat, le maintien du salaire et, selon la solution d'assurance, la couverture d'indemnités journalières du contrat collectif. Le droit à l'allocation de maternité selon le régime des allocations pour perte de gain suppose que la femme remplisse les conditions d'assurance au moment de l'accouchement — si le contrat prend fin avant, ce droit peut tomber. Un conseil précoce auprès de la caisse de compensation et de l'assurance-chômage est alors important.
Une exception essentielle existe pour le contrat à double limitation avec option de résiliation : s'il est dissous par congé avant le terme, il s'agit d'un véritable congé — et les périodes de protection de l'art. 336c CO lui sont applicables. Qui utilise l'option de résiliation doit donc vérifier les périodes de protection ; seule l'extinction automatique au terme convenu y échappe.
Ce qui doit impérativement figurer dans le modèle : date de fin ou événement objectivement déterminable
Le cœur de tout contrat à durée déterminée est la clause de fin. Deux techniques sont admises : premièrement, une date de fin fixée par le calendrier, par exemple le 30 septembre 2026 ; deuxièmement, un événement objectivement déterminable dont la survenance ne dépend pas de la volonté d'une partie, par exemple l'achèvement d'un projet précisément désigné, la fin de la saison d'hiver ou le retour à son poste d'une personne remplacée nommément désignée.
Sont d'une précarité inadmissible les formulations qui laissent la fin à la discrétion de l'employeur, comme « tant que le besoin existe » ou « jusqu'à nouvel avis ». De telles clauses ne fondent aucune véritable durée déterminée ; dans le doute, il s'agit alors d'un rapport de durée indéterminée avec délais de congé ordinaires. Pour les limitations liées à un événement, un terme ultime est en outre recommandé comme filet de sécurité, afin que la durée maximale reste calculable pour les deux parties.
Outre la clause de durée, un modèle complet de contrat de travail à durée déterminée pour la Suisse doit contenir : la désignation exacte des parties, la fonction et le cahier des charges, le lieu de travail, le début des rapports de travail, le taux d'occupation et les horaires, le salaire brut avec les éventuels suppléments et le treizième salaire, le droit aux vacances, le régime des heures supplémentaires, un éventuel temps d'essai, une éventuelle option de résiliation ainsi que le renvoi aux conventions collectives ou règlements du personnel applicables.
Le contrat individuel de travail est en principe valable sans forme particulière, mais pour la durée déterminée, l'écrit est de fait indispensable : qui invoque la fin automatique supporte le fardeau de la preuve de l'accord de limitation. Sans contrat écrit, un rapport de durée indéterminée est présumé dans le doute. Faites donc signer les deux parties et remettez un exemplaire à chacune — une signature électronique qualifiée ou un PDF du contrat confirmé de part et d'autre remplit également ce but.
Remplir le modèle étape par étape
Commencez par les parties : nom complet et adresse de l'employeur (pour les sociétés, raison sociale selon le registre du commerce) ainsi que nom, adresse et date de naissance de la travailleuse. Pour le personnel étranger, clarifiez au préalable l'autorisation de travail : pour les missions courtes de ressortissants de l'UE/AELE, la procédure d'annonce suffit selon la durée, tandis que les missions plus longues sont soumises à autorisation.
Définissez ensuite la fonction et les tâches de manière assez concrète pour que le but du contrat soit reconnaissable — pour les limitations liées à un projet, le projet devrait être nommé. Inscrivez l'entrée en fonction et la clause de durée : soit la date de fin fixe, soit l'événement objectivement déterminable avec un terme ultime certain. Examinez consciemment à ce stade si vous voulez inclure un temps d'essai et une option de résiliation, et formulez les deux expressément.
Suivent les paramètres économiques : salaire brut par mois ou par heure, nombre de mensualités, date de versement, régime des frais, taux d'occupation en pour-cent et durée hebdomadaire du travail. Complétez le droit aux vacances en semaines par année avec la mention du calcul au prorata, le régime des heures supplémentaires ainsi que les indications sur la prévoyance professionnelle et sur une éventuelle assurance d'indemnités journalières avec répartition des primes.
Pour finir, le contrôle de qualité : la date de fin concorde-t-elle avec la fin de saison ou le plan de projet ? En cas de remplacement, la personne remplacée est-elle désignée ? Le contrat renvoie-t-il à la convention collective pertinente si la branche y est soumise ? Lieu, date et les deux signatures figurent-ils ? Enregistrez en outre l'échéance dans votre système RH ou votre agenda avec un rappel anticipé — environ six semaines avant le terme —, afin que la décision de prolonger ou de terminer soit prise à temps et en connaissance de cause.
Cas particuliers : saison, projet, remplacement et prolongation
Les emplois saisonniers sont l'habitat naturel du contrat à durée déterminée. Définissez la saison par des dates concrètes plutôt que par des notions vagues, réglez l'éventuel logement et la nourriture avec des déductions claires et respectez les conventions collectives de la branche, dans l'hôtellerie-restauration en particulier les salaires minimaux étendus. Les engagements récurrents de la même personne sur plusieurs saisons sont licites, car l'interruption saisonnière constitue un motif objectif — la problématique des contrats en chaîne ne se pose ici généralement pas.
Pour la limitation liée à un projet, l'art réside dans la définition de la fin. Désignez le projet avec précision et définissez son achèvement selon des critères objectifs, par exemple la réception par le mandant. Combinez l'événement avec un terme ultime, car les projets prennent notoirement du retard. Si le projet se termine plus tôt que prévu, seule la résiliation conventionnelle aide en l'absence d'option de résiliation — une raison de plus pour la double limitation.
La limitation pour remplacement devrait nommer la personne remplacée et le motif du remplacement, et lier la fin à son retour effectif, complétée par un terme ultime pour le cas où le titulaire ne reviendrait pas du tout. Pensez au scénario de l'absence prolongée : une clause selon laquelle le remplacement se poursuit, en cas de prolongation de l'absence, jusqu'à un maximum défini évite des avenants précipités.
Pour la prolongation : ne jamais la laisser se produire tacitement. Une prolongation consciente se convient par écrit avant l'échéance, sous forme d'avenant, avec une nouvelle date de fin et la mention que toutes les autres dispositions demeurent inchangées. Consignez le motif objectif de la prolongation et examinez sérieusement, au plus tard lors de la deuxième prolongation, le passage à un contrat de durée indéterminée, avant que le reproche de contrats en chaîne ne se pose.
Erreurs fréquentes et conseils pratiques
L'erreur numéro un est l'échéance manquée : la collaboratrice continue de travailler après le terme, personne ne réagit — et selon l'art. 334 CO, la durée déterminée s'est transformée en rapport de durée indéterminée, délais de congé et protection des périodes de blocage compris. Seule la systématique aide : recenser les échéances de manière centralisée, poser des rappels et consigner par écrit, avant le jour J, la décision de poursuivre ou de terminer.
L'erreur numéro deux est l'absence d'option de résiliation pour les longues durées. Qui convient de douze ou vingt-quatre mois sans clause de sortie est lié — même si la collaboration échoue ou que le projet disparaît. La double limitation avec durée maximale et faculté de résiliation bilatérale est l'architecture la plus robuste pour toutes les durées dépassant environ six mois. L'erreur numéro trois est le temps d'essai oublié, qui ne vaut justement pas automatiquement dans le contrat à durée déterminée.
L'erreur numéro quatre concerne les vacances : des clauses forfaitaires comme « vacances comprises » sans supplément en pour-cent indiqué violent l'art. 329d CO et conduisent à devoir payer le salaire afférent aux vacances après coup — au final, l'employeur paie deux fois. L'erreur numéro cinq réside dans les fausses limitations destinées à contourner des dispositions protectrices, en particulier les contrats en chaîne sans motif objectif ou les limitations de moins de trois mois dans le seul but d'éviter le maintien du salaire selon l'art. 324a CO.
Trois conseils pratiques pour conclure : premièrement, inscrivez le motif de la limitation dans le contrat — il discipline votre propre planification et vaut de l'or en cas de litige. Deuxièmement, menez un bref entretien de sortie avant l'échéance et assurez le certificat de travail, le décompte de salaire avec treizième au prorata et le règlement des vacances non prises. Troisièmement, informez les collaborateurs sortants de l'inscription à l'assurance-chômage et des droits de passage dans les assurances d'indemnités journalières et de prévoyance — une fin professionnelle est la meilleure référence pour un réengagement ultérieur.
Questions fréquentes
Un contrat à durée déterminée prend-il fin automatiquement ?
Oui. Il prend fin sans résiliation à l'échéance convenue (art. 334 CO). Une résiliation ordinaire avant l'échéance n'est possible que si le contrat le prévoit.
Et si l'on continue à travailler après l'échéance ?
Si le rapport se poursuit tacitement, il est réputé de durée indéterminée. Qui veut la durée déterminée doit fixer et respecter clairement la date d'échéance.
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